對(duì)于醫(yī)院績(jī)效方案分配的側(cè)重點(diǎn)可以簡(jiǎn)單用一句話來(lái)概括：“一次分配重效能，二次分配重公平”。也就是說(shuō)，從醫(yī)院層面核算到科室層面獎(jiǎng)金的過(guò)程，需要重視的是效能，需要體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性、節(jié)約成本、提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)與量。而在科室分配到每個(gè)員工這二次分配的過(guò)程中，則更加需要重視公平。二次分配是在一次分配的基礎(chǔ)上進(jìn)行，且員工之間工作性質(zhì)更加相近，互相更加熟悉，因此員工會(huì)通過(guò)比較來(lái)質(zhì)疑績(jī)效分配的公平性。這類矛盾往往集中在科主任和護(hù)士長(zhǎng)身上，“大鍋飯”、“論資排輩”、“拉幫結(jié)派”、“人情分配”這樣的情況在各個(gè)醫(yī)院屢見不鮮，而二次分配和每個(gè)人直接相關(guān)，因此會(huì)直接影響員工積極性，甚至?xí)斐煽剖颐埽萍s科室的發(fā)展。
問(wèn)：醫(yī)院績(jī)效二次分配存在哪些問(wèn)題？
1、醫(yī)護(hù)分配不公
許多醫(yī)院對(duì)于二次分配只出具總體指導(dǎo)意見，缺少具體的分配辦法，由科室自行提出醫(yī)護(hù)之間的分配辦法。這導(dǎo)致不同科室科主任與護(hù)士長(zhǎng)對(duì)分配有不同的處理方法，有的醫(yī)護(hù)按照人頭分配，這體現(xiàn)的是向護(hù)理傾斜；有的醫(yī)護(hù)則按照固定的比例進(jìn)行分配。如此操作方式，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和解釋，常常會(huì)造成醫(yī)護(hù)分配不均的現(xiàn)象。
2、醫(yī)生之間分配的不公
大多數(shù)醫(yī)院的二級(jí)分配方案中，醫(yī)生獎(jiǎng)金分配常用的是直接按照人頭分配，或按照科室崗位分配系數(shù)分配。
按照人頭平均分配不能體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，犧牲的是高效率員工的利益，長(zhǎng)此以往會(huì)影響優(yōu)秀人員的積極性。
按照崗位分配主要是就不同的崗位設(shè)置不同的分配系數(shù)，體現(xiàn)的是不公平體系下的平均主義，多會(huì)出現(xiàn)論資排輩的情況。
3、護(hù)士之間分配的不公
護(hù)士獎(jiǎng)金分配大部分采取的是論資排輩，或者按照編內(nèi)編外進(jìn)行區(qū)分，無(wú)法真正獎(jiǎng)勤罰懶，無(wú)法調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性。
問(wèn)：什么樣的二次分配方案科學(xué)合理？
1、實(shí)行醫(yī)護(hù)分開核算
從醫(yī)院頂層設(shè)計(jì)上，直接將醫(yī)護(hù)分開核算，也可以實(shí)行醫(yī)護(hù)分開管理。條件不成熟的時(shí)候，實(shí)行醫(yī)護(hù)分開核算，化解醫(yī)護(hù)之間分配的矛盾。
2、醫(yī)師、醫(yī)技（藥）系列二次分配方案
科室二次分配中，建議優(yōu)先體現(xiàn)工作量績(jī)效，向個(gè)人傾斜，與科內(nèi)考核和崗位年資有效結(jié)合。
工作績(jī)效（建議占比50—60％）：包括工作質(zhì)量、工作時(shí)間等。工作質(zhì)量積分根據(jù)個(gè)人實(shí)際工作質(zhì)量，用于參考個(gè)人的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，各科可根據(jù)自身的實(shí)際情況制定。工作時(shí)間積分考核出勤情況，按照加班、請(qǐng)假情況積分。
科內(nèi)考核（建議占比20—30％）：可將考核科室的KPI指標(biāo)作為指引，將指標(biāo)分解至個(gè)人。例如，床位使用率、藥占比、耗材比、手術(shù)相關(guān)指標(biāo)、病例質(zhì)控、科研、教學(xué)等。各科可根據(jù)醫(yī)院績(jī)效考核指導(dǎo)方案，結(jié)合自身的實(shí)際情況制定科內(nèi)考核。
崗位年資（建議占比20—30％）：崗位年資包括年資積分、管理積分等。年資積分包括學(xué)歷、職稱、工齡等；崗位積分包括科主任、副主任、組長(zhǎng)等科內(nèi)管理崗位積分。
3、護(hù)理系列二次分配方案
護(hù)理人員績(jī)效二次分配方案需要能夠體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)程度、護(hù)士工作能力、工作質(zhì)量及效率。
護(hù)理序列根據(jù)個(gè)人科內(nèi)貢獻(xiàn)、量化貢獻(xiàn)（含出勤率、崗位系數(shù)、護(hù)理質(zhì)量得分等），制定權(quán)重（權(quán)重根據(jù)科室行政自行設(shè)定比例）作為二次分配依據(jù)，充分體現(xiàn)個(gè)人對(duì)科室的貢獻(xiàn)，避免“大鍋飯”現(xiàn)象。
個(gè)人科內(nèi)貢獻(xiàn)績(jī)效（建議占比20％-30%）：包含了個(gè)人工作量所產(chǎn)生的獎(jiǎng)金，可選取各科護(hù)理比較關(guān)鍵的工作量指標(biāo)，例如，以注射、輸液、科內(nèi)手術(shù)量等作為主要指標(biāo)。
量化貢獻(xiàn)（建議占比70%-80%）：包含了班別系數(shù)、個(gè)人崗位系數(shù)、護(hù)理質(zhì)量得分、出勤情況等等。
4、建立科室績(jī)效工資二次分配監(jiān)控機(jī)制
醫(yī)院績(jī)效辦或者財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)對(duì)科室二次分配機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督，從專業(yè)的角度對(duì)科主任和護(hù)士長(zhǎng)制定的科室二次分配方案進(jìn)行審核，科室員工簽字認(rèn)可，對(duì)于不符合醫(yī)改精神和醫(yī)院績(jī)效分配政策的科室二次分配方案不予通過(guò)；在科室績(jī)效工資發(fā)放過(guò)程中，績(jī)效辦同樣履行監(jiān)督職能，避免科室二次分配未能嚴(yán)格按照分配方案執(zhí)行，防范分配不公的現(xiàn)象發(fā)生。
參考資料：
1.季花,杭萍,廉昇.公立醫(yī)院績(jī)效考核二次分配探討[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2019,（4）.429-430,448.
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作者：周毅
