執(zhí)行力說白了就是一種意識、一種思想轉(zhuǎn)化為工作能動性的直接表現(xiàn)。簡單來說就是，面對工作能否快速有效率地完成好。

　　執(zhí)行力強弱決定著工作人員平時日常日常工作完成的質(zhì)量和效率，比如說醫(yī)院的問診質(zhì)量與問診時間的比值，領(lǐng)導(dǎo)的管理質(zhì)量和醫(yī)院發(fā)展目標達成的時間比，護士的護理質(zhì)量與醫(yī)療服務(wù)是否一致，還有醫(yī)院的整體就診環(huán)境質(zhì)量等等。

　　醫(yī)院員工執(zhí)行力不足的原因

　　通過對大量國內(nèi)企業(yè)的研究并與外企進行對比，可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力不足的原因不外乎以下五個方面：

　　1、員工不知道干什么

　　有的醫(yī)院沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的營銷策略，甚至沒有年度營銷大綱，使員工得不到明確的指令；也有的醫(yī)院營銷策略不符合市場需求，員工只好自發(fā)的進行修改；還有一些醫(yī)院政策經(jīng)常變，策略反復(fù)改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和醫(yī)院脫節(jié)，醫(yī)院的重要工作不能執(zhí)行或完成。

　　2、不知道怎么干

　　外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴格的培訓(xùn)，比如幾年前外企醫(yī)藥行業(yè)流行招聘非醫(yī)藥專業(yè)的大學(xué)生做代表，但是正式上崗前都要把產(chǎn)品知識爛熟于胸，都要經(jīng)過1-2周的銷售技巧培訓(xùn)，以后每年都有規(guī)定時長（如40小時/每年）的培訓(xùn)。而國內(nèi)企業(yè)則不然，要么沒有培訓(xùn)直接上崗，要么培訓(xùn)沒有針對性和實操性，如有的醫(yī)院對員工做勵志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的醫(yī)院給低層員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓(xùn)，也還是沒有交給他們方法。

　　當然，這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力差，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，總監(jiān)說不清，經(jīng)理也說不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出。

　　3、干起來不順暢

　　如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上，通訊中段，請求支援但是指揮部沒有反應(yīng)，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。

　　醫(yī)院亦然，10萬元的廣告促銷費用要給院長批，院長批完總經(jīng)理批，總經(jīng)理批完財務(wù)，財務(wù)批完董事長批。結(jié)果董事長出差耽誤了15天，總經(jīng)理出差耽誤了15天，財務(wù)不懂業(yè)務(wù)，搞不懂這筆錢該花不該花，也不想去求證，就把這事擱置了1個月，最后這筆錢終于批下來了，但是用了3個月，已經(jīng)不需要做促銷了。申請者一開始要不斷的解釋為什么花這筆錢，然后又要不斷的解釋為什么不花，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。

　　4、不知道干好了有什么好處

　　古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振，一天城破。

　　國內(nèi)企業(yè)也大都有對員工的激勵措施，尤其是對市場部更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復(fù)雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結(jié)果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。

　　5、知道干不好沒什么壞處

　　如果只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：
　　一是沒有評估；
　　二是考核指標不合理；
　　三是處罰不重或沒有處罰。

　　執(zhí)行力是醫(yī)院持續(xù)、健康、和諧發(fā)展的一個必要條件，醫(yī)院的發(fā)展離不開執(zhí)行力，當醫(yī)院的決策、目標、方案、計劃已經(jīng)或基本確定，這時候執(zhí)行力就變得最為關(guān)鍵。

　　目標與執(zhí)行就好比是理論與實踐的關(guān)系，理論給予實踐方向性指導(dǎo)，而實踐可以用來檢驗和修正理論，一個持續(xù)、健康、和諧發(fā)展的醫(yī)院一定是一個目標與執(zhí)行相長的醫(yī)院。

　　醫(yī)院應(yīng)通過哪些對策來提高執(zhí)行力呢？

　　1、設(shè)立清晰的工作目標

　　這個工作目標一定要可衡量、可檢查的，不能是模棱兩可的。比如說醫(yī)院科室主任決定了我今天要找5個員工談話，談話的具體內(nèi)容是什么，想要達成一個什么樣的結(jié)果，等等這些目標可以通過一些衡量指標來對工作的質(zhì)量進行衡量。

　　其次，目標一旦確定了，我們就一定要把它層層分解落實，跟蹤到位。確保計劃與行動的一致性。比如根據(jù)每一個談話人的具體性格，確定談話的方式等等，最后確保在規(guī)定的時間內(nèi)完成談話的整個流程。

　　2、倡導(dǎo)“真誠溝通”的工作方式

　　建立“真誠溝通”的有效方式，我們每個人都應(yīng)該從自己做起，看到別人的優(yōu)點，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重、相互激勵。領(lǐng)導(dǎo)人要合理調(diào)整自己對上對下的溝通方式，對外上級要平穩(wěn)從容，有邏輯的進行溝通，對待下級，不要頤指氣使，要用平等公正的溝通方式來交流，尊重對方就是最好的溝通方式。

　　3、建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

　　如果醫(yī)院缺乏對員工執(zhí)行力的綜合培訓(xùn)，最簡單的解決方式就是建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，對員工的工作執(zhí)行力進行定期培訓(xùn)。

　　對培訓(xùn)者進行考核，讓其根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容結(jié)合醫(yī)院的實際情況拿出一些可行的方案，拿不出則記培訓(xùn)失職，免去其下次的培訓(xùn)機會。每個科室主任以上的領(lǐng)導(dǎo)都要參與對內(nèi)培訓(xùn)，既培訓(xùn)他們的政策解讀落實能力，又培養(yǎng)他們對員工工作的檢查監(jiān)督工作。

　　4、建立合理的激勵機制

　　激勵是提高執(zhí)行力最有效的方式之一，合理的獎勵機制具體包含：評比或季度、年度優(yōu)秀員工，在醫(yī)院的內(nèi)部雜志和光榮榜進行展現(xiàn)，以此激勵這些獲獎?wù)呒捌渌麊T工。

　　對成功者進行獎勵是理所當然的，但對于失敗者，也不必完全忽視。幫助他們找出工作效率不高的原因，是醫(yī)術(shù)水平不足還是辦事流程不正確，進行適當鼓勵，以此肯定他們的努力和所創(chuàng)造的精神價值。此外，適當引入競爭機制，講團隊精神并不是完全摒棄競爭。競爭不同于斗爭，適當?shù)母偁幥闆r有助于鼓舞員工的工作積極性。

　　5、營造執(zhí)行文化

　　營造執(zhí)行文化，建立執(zhí)行機制。讓醫(yī)務(wù)工作者在日常工作中，講究速度和質(zhì)量，拒絕散漫懶惰的工作風(fēng)氣盛行并且，根據(jù)科室領(lǐng)導(dǎo)在團隊合作中，塑造嚴肅認真的工作態(tài)度，選取一種直接有效的溝通方式，讓團隊的每一個人都能快速領(lǐng)悟并去執(zhí)行。