隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革深入推進(jìn)，對醫(yī)院提出了更高的要求?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要考核內(nèi)容之一，是醫(yī)院內(nèi)部管理中不可或缺的一環(huán)。

　　醫(yī)院合理的績效考核制度，能規(guī)范醫(yī)護(hù)人員的行為，調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作的積極性和主動性，改善醫(yī)護(hù)人員的工作行為，提高工作效率和滿意度，降低離職率，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

　　績效工資分配是公立醫(yī)院薪酬制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)?？冃ЧべY分配的實(shí)施效果，直接決定公立醫(yī)院薪酬制度改革的成功與失敗，也直接關(guān)系到公立醫(yī)院的發(fā)展。績效工資分配是績效管理的內(nèi)容之一，而績效管理是指單位與部門、員工之間就績效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)達(dá)成共識，并幫助和激勵員工取得優(yōu)異績效，從而實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的管理過程。

　　績效工資分配屬于績效管理內(nèi)容之一，它的首要工作是醫(yī)院與部門、員工之間就績效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)達(dá)成共識。

　　Part01 績效工資不宜封頂?shù)忠煽?/h2>

　　在績效工資核算過程中常常出現(xiàn)某些科室增長很快的情況，院長擔(dān)心各科之間相互攀比，就想辦法給增長快的科室少發(fā)一些，或者規(guī)定某一類科室或人群最多不能超過設(shè)定的數(shù)額，俗稱“封頂”。 封頂?shù)恼袛?shù)各醫(yī)院不盡相同，如某醫(yī)院規(guī)定，醫(yī)技科室績效工資最高不能超過臨床科室的第一名；

　　又如某醫(yī)院規(guī)定績效工資超過一個數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)后，超出部分乘以0.l的系數(shù)；還有一家醫(yī)院采取階梯性系數(shù)調(diào)節(jié)，有點(diǎn)像繳納個人所得稅的方式，他們的員工戲稱要納兩次“稅”。

　　Part02 封頂是一種“平衡”、“和諧”的辦法，但是封頂會壓制積極性，帶來一些副作用

　　某公立醫(yī)院初次制定績效工資分配方案，實(shí)施后發(fā)現(xiàn)人均收入增長很快，引起社會同行業(yè)的攀比，給政府相關(guān)部門造成了壓力。

　　醫(yī)院為了解決這個問題，給每個科室設(shè)定了一個封頂線，績效工資達(dá)到這個“線”后，不管你業(yè)績多好，也不增加績效工資了。

　　結(jié)果，當(dāng)科室的業(yè)務(wù)增長令員工績效工資達(dá)到封頂線后，便出現(xiàn)了三種現(xiàn)象：一是推諉病人，不想多做事了；二是人情治療，熟人、親戚住院漏賬；三是科室成本增加，出現(xiàn)了生活物品的大量領(lǐng)用。

　　Part03 為什么會出現(xiàn)“封頂”現(xiàn)象？

　　一是績效工資的核算方法問題；二是科室發(fā)展不平衡，有病種結(jié)構(gòu)分布不均的原因，也有科室?guī)ь^人管理、經(jīng)營能力差異的原因，還有醫(yī)院投入和支持力度的問題（公立醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)院長是哪個專業(yè)，該科室就能快速發(fā)展）；三是思想觀念問題，對做出突出成績的個人和科室，大家尚不習(xí)慣出現(xiàn)較大的分配差距。由于上述原因，醫(yī)院主要管理者為了平衡大家的心態(tài)，只能犧牲積極性。

　　公立醫(yī)院改革已明確提出要“拉開醫(yī)務(wù)人員的分配差距”，“向關(guān)鍵崗位傾斜、向貢獻(xiàn)大的人傾斜”、“優(yōu)績優(yōu)酬”，符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。但是，差距過大同樣會產(chǎn)生副作用，這就需要我們既不能封頂，又要可控。 控制分配結(jié)果是公平的體現(xiàn)，也符合共同發(fā)展的理念。我們控制的目的不是不讓做得好的人多得，而是控制醫(yī)院不同群體之間的差距和排序。

　　沒有差距不能調(diào)動貢獻(xiàn)大的人的積極性，也不能鞭策懶人；但是差距過大也不利于調(diào)動大多數(shù)人的積極性和員工間的和諧，因此控制差距和群體排序是保證分配合理的必要手段。 比如，醫(yī)院員工有各類人員，科主任、護(hù)士長、醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、工勤人員等等，各類人員的工作性質(zhì)、作用大小是不一樣的。

　　我們說的“控制差距”就是控制各類人群之間的差距倍數(shù)，控制最高與最低人群之間的差距倍數(shù)，這種倍數(shù)關(guān)系在一定時期內(nèi)不要縮小或擴(kuò)大，本來拿得多的增長了，拿得少的人群也跟著增長，只是保持相互之間的差距倍數(shù)，絕對值應(yīng)該發(fā)生相應(yīng)的變化，這樣既保持了平衡，也保持了差距。

　　Part04 利用第三方保持合理績效考核的可持續(xù)性

　　醫(yī)院績效考核是一個系統(tǒng)的管理過程，需要持續(xù)不斷地根據(jù)考評工作中存在的問題改進(jìn)考核工作，同時還要把工作制度化、持續(xù)性地開展下去。

　　同時，由于醫(yī)院績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及計劃、監(jiān)控、考核流程、成果運(yùn)用等動態(tài)管理，第三方調(diào)查和監(jiān)測能夠更準(zhǔn)確評估公立醫(yī)院管理情況，提高醫(yī)護(hù)人員滿意度，降低離職率。

　　醫(yī)院將第三方評價結(jié)果作為績效考核的依據(jù)，便于醫(yī)院查缺補(bǔ)漏，持續(xù)有效地幫助醫(yī)院改進(jìn)工作。