幾乎所有的醫(yī)院都積累了員工激勵方面的經(jīng)驗，然而多數(shù)醫(yī)院并沒有建立起激勵管理機制，有系統(tǒng)性內(nèi)容的也很少。因此，對其進(jìn)行系統(tǒng)的探討，對于促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，是一件十分有益的事情。

醫(yī)院的科學(xué)管理、興衰靠什么呢？政策是興衰的大前提，經(jīng)營策略和激勵則是管理手段、管理藝術(shù)，激勵是醫(yī)院組織行為的核心問題。

執(zhí)行力對醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要

執(zhí)行力對醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，但是如何保證員工執(zhí)行力這個問題，不管對于公立醫(yī)院還是民營醫(yī)院都是比較突出，特別是醫(yī)院發(fā)展到一定規(guī)模后，執(zhí)行力會遇到更大挑戰(zhàn)。

這時為了提高醫(yī)院人員的執(zhí)行力，又衍生出了一個詞—績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效管理主要是為了提高員工的積極性，從而提高工作效率的一種管理手段，但是這真的有效嗎？

績效管理能事倍功半

績效管理是人在管理，績效考核體系需要人去運轉(zhuǎn)。只重視組織機構(gòu)設(shè)置的完整，只注重制度建設(shè)，只注重指標(biāo)選取、考核方法、過程的科學(xué)性，而忽視人的因素，績效考核勢必事倍功半。

道恒認(rèn)為，不能讓員工為了績效而“被迫地”去調(diào)動自己的積極性，而是本能的去提高。根據(jù)這個原則，道恒提出了新的激勵模式—能本激勵。

能本激勵是一種以人的能力為核心的人本管理，是人本管理發(fā)展的新階段。以激發(fā)員工的積極性和本職工作的盡責(zé)為主旨,它對組織成員的要求是：各盡其能、各盡其才、各盡其用，通過自覺地學(xué)習(xí)和實踐，不斷提高和發(fā)展自己的能力，通過工作實踐驗證自己的能力。建立能本激勵激勵機制崗位匹配機制。

它對文化價值觀的要求是：現(xiàn)代形態(tài)的文化價值觀應(yīng)建立在能力價值觀的基礎(chǔ)上，在市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟條件下，人生的一切追求、一切活動首先應(yīng)該圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力而轉(zhuǎn)，因此在對組織和成員的行為表現(xiàn)進(jìn)行評定和獎懲時，應(yīng)該首先看其能力的發(fā)揮及其為社會作出貢獻(xiàn)的狀況。

“能本激勵體系“與績效考核的最大不同就在于，”能本激勵“是激勵員工自動自發(fā)地去完成工作，而績效考核則是通過考核管理督促員工被動地工作。我們都知道，人的潛力是無限的，因此，我們有理由相信，"能本激勵體系"下，醫(yī)院員工的積極性會得到大幅度的提升，醫(yī)院的管理和業(yè)績也會隨之蒸蒸日上。

激勵管理能否做好，關(guān)鍵有兩個環(huán)節(jié)：一是做好預(yù)測分析，基本上預(yù)測掌握員工的需要層次、不同的需要和各種帶有普遍性的動機；二是要做好激勵的兌現(xiàn)管理工作，有針對性的開展獎罰工作，力求產(chǎn)生理想的激勵效果。注意研究及時更新激勵機制，當(dāng)新的機制建立后，就會通過激發(fā)潛力使綜合實力得到發(fā)展，接著又醞釀新的激勵機制，取代原有的激勵機制，每次的取而代之本身都是突破性進(jìn)展，都會出現(xiàn)由低級向高級過渡，從而推動醫(yī)院建設(shè)，使醫(yī)院年年有新景觀。