最近幾年，“躺平”這個詞在職場中越來越常見，醫(yī)院的中層干部群體也不例外。明明醫(yī)院有明確的發(fā)展目標，但一到執(zhí)行環(huán)節(jié)就“掉鏈子”——任務(wù)推進慢、跨部門合作難、員工積極性低。這種執(zhí)行力打折的現(xiàn)象，背后到底藏著哪些問題？今天我們就來聊聊醫(yī)院中層干部的困境和可能的解決方向。

權(quán)責不清與晉升瓶頸：中層管理困境的深層剖析

中層干部在醫(yī)院里像“夾心餅干”，既要傳達領(lǐng)導(dǎo)的決策，又要帶著一線醫(yī)護干活。但現(xiàn)實中，很多人發(fā)現(xiàn)自己“兩頭不討好”。比如，有的中層干部既要管科室的行政事務(wù)，又要承擔臨床業(yè)務(wù)指標，結(jié)果兩邊都沒抓好。有醫(yī)院甚至出現(xiàn)“一件事多個部門管，最后誰都不管”的情況，導(dǎo)致任務(wù)拖延成常態(tài)。

晉升通道狹窄也讓中層干部“看不到希望”。很多醫(yī)院的管理崗位和專業(yè)技術(shù)職稱是“二選一”，比如醫(yī)生想當科主任就得放棄臨床職稱晉升。這種“單通道”設(shè)計，逼著一些有專業(yè)能力的人硬著頭皮管行政，最后既浪費人才，又打擊積極性。浙江某三甲醫(yī)院曾做過統(tǒng)計，中層干部中因為晉升受限而選擇離職的比例高達27%。

更現(xiàn)實的問題是激勵機制“失靈”。有些醫(yī)院的績效分配還是“大鍋飯”，干多干少差別不大；有的考核只盯著經(jīng)濟指標，忽略了醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)滿意度。一名中層干部吐槽：“我?guī)е鴪F隊加班加點優(yōu)化診療流程，結(jié)果年終獎和那些按部就班的人一樣，誰還愿意主動折騰？”

從目標到協(xié)作：破解執(zhí)行力打折的實踐路徑

想讓中層干部“支棱起來”，首先得把目標定明白。比如，某醫(yī)院推行“目標責任書”，把年度任務(wù)拆解到每個科室，明確完成時間和驗收標準。科主任每月要向院領(lǐng)導(dǎo)匯報進度，完成好的科室能優(yōu)先申請設(shè)備采購，拖后腿的則要公開說明原因。一年下來，全院重點任務(wù)完成率從65%提到了82%。

跨部門協(xié)作也是個“老大難”。有醫(yī)院嘗試搭建“聯(lián)合工作組”，比如針對患者投訴多的環(huán)節(jié)，抽調(diào)醫(yī)務(wù)科、護理部、后勤保障部的中層干部組成專班，每周開協(xié)調(diào)會。一開始大家還互相推諉，后來院領(lǐng)導(dǎo)干脆把投訴率和獎金掛鉤，結(jié)果三個月內(nèi)投訴量降了40%。

青年骨干的培養(yǎng)同樣關(guān)鍵。杭州某醫(yī)院推出“青年導(dǎo)師制”，讓資深科主任帶教30歲以下的潛力股，不僅教業(yè)務(wù)，還教怎么管人、怎么溝通。兩年后，這批年輕人里有三分之一競聘上了副科崗位，科室的科研項目和患者滿意度也明顯提升。

結(jié)語

中層干部“躺平”不是簡單的態(tài)度問題，而是醫(yī)院管理機制的“慢性病”。從理清權(quán)責到打通晉升通道，從細化目標到培養(yǎng)新人，每一步都需要醫(yī)院拿出改革的誠意。畢竟，只有中層干部“跑起來”，醫(yī)院的戰(zhàn)略才能真正落地。