最近幾年，基層醫(yī)院的主治醫(yī)師年均流失率已經(jīng)超過20%，很多縣級醫(yī)院的院長都在發(fā)愁：明明患者越來越多，但能看病的醫(yī)生卻越來越少。有個縣醫(yī)院的骨科主任私下說，去年科室里兩個骨干醫(yī)生都跳槽去了省城，現(xiàn)在連常規(guī)手術排班都困難。這種局面背后，薪酬體系的缺陷就像一根扎在基層醫(yī)療體系里的刺——編制卡住了待遇天花板，績效分配還是“大鍋飯”模式，年輕人看不到發(fā)展希望，自然留不住。

編制捆綁下的薪酬天花板

現(xiàn)在很多基層醫(yī)院的工資表上，基礎工資只占醫(yī)生實際收入的40%不到。為什么？因為編制數(shù)量是十年前定的，但門診量已經(jīng)翻了兩三倍。超負荷工作的醫(yī)生只能靠績效獎金補收入，但績效分配規(guī)則還是按科室平均發(fā)。比如一個能做四級手術的副主任醫(yī)師，和普通門診醫(yī)生拿的獎金差不多，技術價值根本沒體現(xiàn)出來。更麻煩的是，編制外的年輕醫(yī)生連五險一金都按最低標準交，有個90后醫(yī)生吐槽：“干同樣的活，有編的同事公積金比我多兩倍，換你走不走？”

讓績效跟著技術難度跑

上海某區(qū)中心醫(yī)院去年試了個新辦法：把每個病例按DRG病組分類，闌尾炎手術和腦腫瘤手術的績效系數(shù)差了3倍。比如骨科主任做一臺髖關節(jié)置換，績效能頂三臺骨折復位。這種“按技術難度算錢”的模式，讓骨干醫(yī)生的月收入漲了30%。還有個心內科團隊，因為攻克了急性心梗的介入治療難點，直接拿到學科建設補貼，科室一年申報了4項專利。用道恒醫(yī)管中心參與設計的模型來說，這叫“讓20%的關鍵人才拿到50%的激勵資源”。

工資單上的隱藏福利

錢不是唯一的解法。蘇北一家縣醫(yī)院給醫(yī)生開了條新路：只要通過職稱評聘改革，主治醫(yī)師也能帶研究生，還能申請醫(yī)院的科研啟動資金。有個消化科醫(yī)生靠著院里給的5萬元課題經(jīng)費，帶著團隊發(fā)了SCI論文，第二年就評上了副高。另外，浙江有醫(yī)院把進修機會明碼標價——去協(xié)和進修半年，算120個學分，抵得上兩年常規(guī)培訓。這些非現(xiàn)金的激勵，反而讓年輕醫(yī)生覺得“醫(yī)院在賭我的未來”。

從上海青苗計劃看改革空間

浦東一家區(qū)級醫(yī)院搞的“青苗人才計劃”挺有意思：30歲以下的醫(yī)生，基礎工資漲15%，但必須簽5年服務協(xié)議；如果能牽頭搞成新技術項目，立刻追加學科補貼。有個肝外科的住院醫(yī)師，帶著團隊把微創(chuàng)手術時間從3小時縮到1.5小時，醫(yī)院馬上給他批了單獨的手術間。兩年下來，這家醫(yī)院骨干醫(yī)生留下率從71%飆到89%，專利數(shù)量翻倍。這說明什么？基層醫(yī)院不是給不起錢，是要把錢花在證明自己價值的人身上。

寫在最后

現(xiàn)在國家允許醫(yī)院把收支結余的60%用于發(fā)獎金，這是個機會窗口。但光砸錢不夠，得讓醫(yī)生感受到“技術值錢、成長有路”。就像那個跑去省城的醫(yī)生說的：“要是當初在縣醫(yī)院做疑難手術能多拿獎金，晉升不用排隊五年，誰愿意拖家?guī)Э谥匦麻_始？”基層醫(yī)院的薪酬改革，說到底就是兩件事：把僵化的工資結構打碎了重組，讓能干活的人拿到該拿的；再把那些看不見的成長路徑，一條條鋪到年輕人腳底下。