最近有個(gè)話題挺多人討論的：醫(yī)院的績效工資到底能不能不公開？有人說這是內(nèi)部管理的事沒必要公開，也有人覺得公開了才能讓員工心里有數(shù)。今天咱們就聊聊這事兒，順便結(jié)合一些實(shí)際的政策和案例，看看這里頭到底有什么門道。
績效工資公開是有法律依據(jù)的
醫(yī)院的績效工資要不要公開，其實(shí)國家是有規(guī)定的。比如《醫(yī)院院務(wù)公開制度》里明確說了，職工的內(nèi)部收入分配方案屬于“向內(nèi)部職工公開”的內(nèi)容，不能藏著掖著。像云南普洱市、甘肅白銀市這些地方，政府發(fā)過文件要求公立醫(yī)院把績效工資總量核定辦法寫清楚，還要根據(jù)考核結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整工資水平。說白了，醫(yī)院可以自己定怎么分配績效，但方案得讓員工知道，不能搞暗箱操作。
實(shí)際操作中公開到什么程度
雖然政策要求公開，但具體執(zhí)行起來每個(gè)醫(yī)院可能不太一樣。比如說，醫(yī)院一般會把績效工資的分配原則、考核標(biāo)準(zhǔn)告訴員工，但每個(gè)人的具體金額不一定全公開。有的醫(yī)院可能會在內(nèi)部會議上講，或者通過科室傳達(dá)，但不會把所有人的工資表貼墻上。這里有個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：公開不等于“透明到每一分錢”，而是要讓員工明白“怎么算的”“為什么這么分”。比如某地醫(yī)院就把績效和醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度掛鉤，考核細(xì)則全院都能查到。
績效工資公開的好處其實(shí)挺多的。首先，員工知道自己干多少活能拿多少錢，積極性會更高。比如廈門一家醫(yī)院就把績效向高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜，外科醫(yī)生和護(hù)士的工資比行政崗高，大家反而覺得公平。再比如有的醫(yī)院把績效和成本控制掛鉤，科室節(jié)約了開支還能多拿獎(jiǎng)金，這樣既減輕患者負(fù)擔(dān)，又提高了收入。不過這里也有難點(diǎn)，要是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得不合理，公開了反而容易引發(fā)矛盾。像人民大學(xué)的專家就提醒過，績效工資不能照搬別的醫(yī)院方案，得根據(jù)自家情況量身定制。
道恒醫(yī)管中心的四點(diǎn)建議
根據(jù)我們接觸的案例和政策分析，醫(yī)院績效工資要不要公開可以把握這幾個(gè)原則：
1. 對內(nèi)必須講清楚規(guī)則——比如考核標(biāo)準(zhǔn)、分配比例這些基礎(chǔ)信息要讓員工能查到；
2. 對外不用曬具體數(shù)字——患者的隱私和醫(yī)院的運(yùn)營數(shù)據(jù)要分開，不用向社會公開每個(gè)人的工資；
3. 動(dòng)態(tài)調(diào)整要有依據(jù)——像云南普洱那樣把績效工資總量和上年度結(jié)果掛鉤，干得好的醫(yī)院第二年能多分點(diǎn)；
4. 院長工資要單列——院長的年薪不能和醫(yī)院收入掛鉤，這點(diǎn)國家早就發(fā)過文件。
最后說句實(shí)在話，績效工資公不公開不是問題的核心，關(guān)鍵是怎么設(shè)計(jì)出既合規(guī)又能調(diào)動(dòng)積極性的方案。比如白銀市的醫(yī)院就把績效工資60%以上用來發(fā)獎(jiǎng)金，重點(diǎn)激勵(lì)一線骨干，這種既符合政策又接地氣的做法，員工自然不會有意見。
