一個(gè)系統(tǒng)有效的醫(yī)院績(jī)效管理體系應(yīng)該將醫(yī)院?jiǎn)T工的活動(dòng)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的；為醫(yī)院對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，以實(shí)現(xiàn)管理目的；向員工提供準(zhǔn)確及時(shí)的績(jī)效反饋，以實(shí)現(xiàn)開發(fā)目的。醫(yī)院想要通過(guò)人力資源獲得競(jìng)爭(zhēng)力，就必須通過(guò)利用績(jī)效管理系統(tǒng)達(dá)到上述“戰(zhàn)略、管理、開發(fā)”這三個(gè)目的。
醫(yī)院績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)
醫(yī)院管理者在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，需要嚴(yán)格遵循醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃、醫(yī)院績(jī)效監(jiān)控、醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)和醫(yī)院績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)開展工作，并且四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。為了確?？?jī)效管理的有效性，管理者除了保障四個(gè)管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需注意到由于各個(gè)組織的具體情況和需求不同，決定了每個(gè)組織在運(yùn)用戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)有不同的側(cè)重點(diǎn)：
環(huán)節(jié)1、醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。沒有具體的行動(dòng)計(jì)劃，目標(biāo)只是一個(gè)美好的愿望。計(jì)劃是對(duì)未來(lái)的預(yù)想及使其變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的有效規(guī)劃，是對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)和行動(dòng)方案的制定過(guò)程。
現(xiàn)代組織處于急劇變化的環(huán)境中，組織發(fā)展所面臨的宏觀、微觀環(huán)境瞬息萬(wàn)變，組織要想生存和發(fā)展，比以往任何時(shí)候都更需要系統(tǒng)化的前瞻性思考，并需要時(shí)刻為未來(lái)做好準(zhǔn)備，否則就會(huì)陷入難以預(yù)見的困境之中。
績(jī)效計(jì)劃作為戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)閉循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是指當(dāng)新的績(jī)效周期開始時(shí)，管理者和下屬依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃面談，共同確定組織、部門以及個(gè)人的工作任務(wù)，并簽訂績(jī)效目標(biāo)協(xié)議的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃是管理者和下屬通過(guò)追問(wèn)如下問(wèn)題而進(jìn)行的雙向溝通過(guò)程。
?。?）在本績(jī)效周期的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是什么？按照什么樣的程序完成工作？何時(shí)完成工作？應(yīng)達(dá)到何種工作效果？可供使用的資源有哪些？
?。?）在本績(jī)效周期應(yīng)如何分階段地實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)績(jī)效周期的工作目標(biāo)？
?。?）本績(jī)效周期的工作內(nèi)容的目的和意義何在？哪些工作是最重要的？哪些工作是次要的？
?。?）管理者和下屬計(jì)劃如何對(duì)工作的進(jìn)展情況進(jìn)行溝通？如何防止出現(xiàn)偏差？
?。?）下屬在完成工作任務(wù)時(shí)擁有哪些權(quán)利？決策權(quán)限如何？
?。?）為了完成工作任務(wù)，下屬是否有接受培訓(xùn)或自我開發(fā)哪種工作技能的必要？
從以上問(wèn)題可以看出，績(jī)效計(jì)劃不僅僅是完成一份工作計(jì)劃那么簡(jiǎn)單。作為整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，績(jī)效計(jì)劃非常注重管理者和下屬的互動(dòng)式溝通和全員參與，使管理者與下屬在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。因此，績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容除了包括不同層面的績(jī)效目標(biāo)，還包括為了達(dá)到計(jì)劃中的績(jī)效結(jié)果，雙方應(yīng)做出什么樣的努力，應(yīng)采用什么樣的方式，應(yīng)該進(jìn)行什么樣的技能開發(fā)等內(nèi)容。但這并不是說(shuō)績(jī)效計(jì)劃一經(jīng)制定就不可改變，環(huán)境總是在不斷地發(fā)生變化，在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中往往需要根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正或調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。
環(huán)節(jié)2、醫(yī)院績(jī)效監(jiān)控
績(jī)效監(jiān)控是績(jī)效管理的第二個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是整個(gè)績(jī)效周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)，是指在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，管理者與下屬通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通，采取有效的監(jiān)控方式對(duì)員工的行為及績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控，并提供必要的工作指導(dǎo)與工作支持的過(guò)程。
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理成功的第一步，績(jī)效監(jiān)控作為連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)施和績(jī)效結(jié)果的公平評(píng)價(jià)有著極其重要的作用。它要求管理者在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中持續(xù)與下屬進(jìn)行績(jī)效溝通，了解下屬的工作狀況，預(yù)防并解決績(jī)效管理過(guò)程中可能發(fā)生的各種問(wèn)題，幫助下屬更好地完成績(jī)效計(jì)劃。
那種認(rèn)為下屬在了解績(jī)效計(jì)劃之后就能夠正確地執(zhí)行計(jì)劃，管理者可以等到績(jī)效周期結(jié)束后再進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的想法，是十分錯(cuò)誤的。這實(shí)際上是管理者的一種“偷懶行為”，忽略了管理者必須履行的“監(jiān)督并控制下屬的績(jī)效，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)"的重要管理職能。
在績(jī)效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是采取有效的管理方式監(jiān)控下屬的行為方向，通過(guò)持續(xù)不斷的雙向溝通，了解下屬的工作需求并向員工提供必要的工作指導(dǎo)；二是記錄工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。
從績(jī)效監(jiān)控的手段看，管理者與下屬之間進(jìn)行的雙向溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效監(jiān)控目的的一項(xiàng)非常重要的手段。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬績(jī)效的有效監(jiān)控，管理者與下屬應(yīng)共同制定一個(gè)相互交流績(jī)效信息的溝通計(jì)劃，從而能夠有針對(duì)性地幫助管理者指導(dǎo)并鼓勵(lì)下屬員工不斷地提高工作績(jī)效，縮小績(jī)效差距，確?？?jī)效目標(biāo)的順利完成。
環(huán)節(jié)3、醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)
作為績(jī)效管理過(guò)程中的第三個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)是指根據(jù)績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書所約定的評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由績(jī)效管理主管部門門選定的評(píng)價(jià)主體，采用有效的評(píng)價(jià)方法，對(duì)組織、部門及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，需要注意的是，應(yīng)當(dāng)把績(jī)效評(píng)價(jià)放到績(jī)效管理過(guò)程中考察，將其看做績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)價(jià)不能與績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)相脫離，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下三個(gè)方面。
首先，績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)是績(jī)效計(jì)劃階段簽訂的績(jī)效協(xié)議，并且不能根據(jù)管理者的喜好隨意修改。
其次，績(jī)效評(píng)價(jià)不可能與績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中的績(jī)效溝通相分離，管理者與下屬之間進(jìn)行績(jī)效溝通的過(guò)程實(shí)際上也是評(píng)價(jià)者觀察評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效情況的過(guò)程。
第三，績(jī)效管理不是為了簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，更為重要的是通過(guò)客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)得到詳盡、有效的績(jī)效信息，從而使管理者能夠通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，向下屬反饋其績(jī)效優(yōu)秀或績(jī)效不佳的原因，為績(jī)效改進(jìn)提供決策依據(jù)。
因此，績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效反饋的過(guò)程也是密切相關(guān)的。當(dāng)然，同樣應(yīng)該看到，績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理過(guò)程中的核心環(huán)節(jié)，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，因此，需要對(duì)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)給予特別的關(guān)注。
環(huán)節(jié)4、醫(yī)院績(jī)效反饋
績(jī)效反饋是指在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理者與下屬通過(guò)績(jī)效反饋面談，將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給下屬，并共同分析績(jī)效不佳的方面及其原因，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過(guò)程?？?jī)效反饋貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的始終，是一個(gè)正式的績(jī)效溝通過(guò)程，也是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。之所以要將績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理循環(huán)的環(huán)節(jié)之一，是因?yàn)榭?jī)效反饋在績(jī)效管理過(guò)程中具有重要的作用?？?jī)效反饋是使員工產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的重要條件之一。
通過(guò)績(jī)效反饋，員工可以知道管理者對(duì)他的評(píng)價(jià)和期望，從而不斷地修正自己的行為：而管理者也可以通過(guò)績(jī)效反饋指出員工的績(jī)效水平和存在的問(wèn)題，從而有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。因此，績(jī)效管理的目的絕不僅僅是得出一一個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，而是要提高員工的績(jī)效，確保員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，從而實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效目標(biāo)。而績(jī)效管理能否確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，則在很大程度上取決于管理者如何通過(guò)績(jī)效反饋環(huán)節(jié)使員工充分了解并不斷改進(jìn)自己的績(jī)效水平。
通過(guò)上圖所示的醫(yī)院績(jī)效管理的系統(tǒng)模型，我們將醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃、醫(yī)院績(jī)效監(jiān)控、醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)和醫(yī)院績(jī)效反饋表現(xiàn)為一個(gè)循環(huán)往復(fù)的閉循環(huán)。但事實(shí)上，這些環(huán)節(jié)在發(fā)生的時(shí)間和方式上既具有一定的連續(xù)性，也存在許多交叉的地方，其目的在于確保組織的彈性，實(shí)現(xiàn)即時(shí)管理，這一點(diǎn)應(yīng)該引起大家的重視。
