1 引言

一切競爭的核心就是人才的競爭，尤其在醫(yī)療領(lǐng)域，人才是構(gòu)建醫(yī)院核心競爭力的重點。誰擁有一流的人才，誰就能搶占醫(yī)學(xué)制高點，獲得最大的市場份額。2000 年，醫(yī)療機構(gòu)實施分類管理，從此確定了民營醫(yī)院的合法地位。近幾年，民營醫(yī)院如雨后春筍一般涌現(xiàn)，尤其在發(fā)達地區(qū)。但是與公立醫(yī)院相比，無論從資金、技術(shù)還是人才上都難以望其項背，特別是人才。民營醫(yī)院想要快速發(fā)展起來，靠自己培養(yǎng)人才，短期內(nèi)是不現(xiàn)實的，因此高薪挖人是民營醫(yī)院通常的選擇。如2005 年有報道河南省西峽縣3 家公立醫(yī)院的十幾名骨干醫(yī)生集體跳槽到一家民營醫(yī)院，引起強烈反響。民營醫(yī)院憑借薪酬管理、醫(yī)院文化、個人發(fā)展等吸引眾多醫(yī)務(wù)人員跳槽，但是民營醫(yī)院自身員工的忠誠度又如何呢？能否做到留住人才？為此，我們調(diào)查了深圳市10 所民營醫(yī)院，對院內(nèi)員工的其忠誠度做了統(tǒng)計分析，以期對民營醫(yī)院的人力資源管理和相關(guān)政策的制定提供參考。

2 資料來源和研究方法

2.1 調(diào)查對象

本次研究以深圳市民營醫(yī)院的員工為調(diào)查對象，采取分層隨機抽樣的方法抽取了10所有一定規(guī)模的民營醫(yī)院，其中綜合性民營醫(yī)院8所，?？漆t(yī)院2所，關(guān)內(nèi)6所，關(guān)外4所。共收回問卷304 份，其中有效問卷299份，有效率98.4%。

2.2 調(diào)查內(nèi)容

調(diào)查問卷是在經(jīng)過大量文獻檢索和專家咨詢的基礎(chǔ)上自行設(shè)計而成，并通過預(yù)調(diào)查檢驗，證明問卷具有較高的信度和效度。其中，封閉式問題的總信度系數(shù)（Cronbach’s alpha）為0.824>0.8，可以認為信度較高。問卷包括兩部分，第一部分是員工基本情況，包括性別、年齡、職位、職稱、院齡、學(xué)歷等；第二部分為忠誠度調(diào)查內(nèi)容，根據(jù)馬斯諾需求層次理論，包括薪酬待遇、歸屬感、個人發(fā)展三方面，其中有10 個封閉式問題，答案均采用利克特式五級評分制劃分；1 個半封閉式問題，主要針對選擇公立或民營醫(yī)院的意愿及原因，以便了解更深層次信息，為決策提供相關(guān)信息。

2.3 研究方法

回收問卷通過EPidata 平臺進行雙機錄入并核對，采用SPSS13.0 對數(shù)據(jù)進行處理和統(tǒng)計分析，所用到的統(tǒng)計方法有方差分析、Logistic 回歸等。

3 結(jié)果分析

3.1 民營醫(yī)院員工忠誠度總體情況

在問及是愿意繼續(xù)留在民營醫(yī)院，還是去公立醫(yī)院時，回答留在民營醫(yī)院的僅占21.3%，更愿意去公立醫(yī)院的占56.5%，兩者皆可的占22.4%?？梢娒駹I醫(yī)院員工的總體忠誠度并不高，多數(shù)員工更愿意選擇公立醫(yī)院。原因如表1 所示?？梢娒駹I醫(yī)院的主要優(yōu)勢體現(xiàn)在人際氛圍好，且能做到人盡其才，激發(fā)人的上進心，管理模式也比較靈活。另外在服務(wù)意識、公平、細節(jié)、人文、尊重退休員工等方面也做得比較好。而公立醫(yī)院的優(yōu)勢主要在于薪酬、福利待遇好，工作穩(wěn)定有保障，學(xué)習(xí)的機會多。另外醫(yī)院的先天優(yōu)勢，如受政府重視、設(shè)施先進、社會形象好等也是員工選擇公立醫(yī)院的原因。相對而言，公立醫(yī)院的這些優(yōu)勢也恰是民營醫(yī)院的劣勢，是有待改進的地方。

3.2 忠誠度的影響因素分析

3.2.1 影響忠誠度的各方面統(tǒng)計分析。馬斯洛在《需求層次理論》中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，人行動的主要原因和動力正是來自于這些需求。歸納起來，影響員工忠誠度的無非三方面，即薪酬待遇、歸屬感和個人發(fā)展。其中，薪酬待遇是忠誠度的基礎(chǔ)，員工對醫(yī)院“忠誠”的最低標(biāo)準是在保證基本生活前提下，有一份穩(wěn)定而對等的收入；歸屬感是較高層次的需求，一方面來自于人際交往、醫(yī)院文化，另一方面來自于管理機制；個人發(fā)展是更高層次需求，即個人價值的實現(xiàn)，可持續(xù)的提升和晉升機會。被調(diào)查對象在這三方面的實現(xiàn)情況如表2 所示。可見在歸屬感上，員工評價較高，但薪酬待遇和個人發(fā)展上評價較低。

3.2.2 各基本因素對忠誠度的影響。為探討性別、年齡、職稱等基本因素對忠誠度的影響，以選擇醫(yī)院的意向為應(yīng)變量，各基本因素為自變量，使用Ordinal 方法做Logistic 回歸分析。結(jié)果顯示各基本因素對最終忠誠度均無明顯影響。繼而利用各基本因素對忠誠度三方面做方差分析，結(jié)果表明學(xué)歷因素對于三者均有影響，且員工評價均有隨學(xué)歷升高而升高的趨勢，但?？坡愿哂诒究?。此外，對于個人發(fā)展，30 歲～40 歲的評價最高，30歲以下及50 歲以上的評價較低，中級職稱的評價明顯高于其他；歸屬感上，無職稱人員評價最低，中級職稱評價最高。提示學(xué)歷、年齡、職稱等基本因素等對忠誠度有一定影響，但主要是間接影響。

4 結(jié)論

對深圳市10家民營醫(yī)院299名員工的隨機抽樣調(diào)查顯示，愿意繼續(xù)留在民營醫(yī)院的僅21.3%，高達56.5%的員工，更愿意去公立醫(yī)院?？梢?，民營醫(yī)院的員工忠誠度很低，亟待提高。高薪聘請人才是一種必要的手段和過程，但最終還是應(yīng)把重點放在留住人才上。以選擇醫(yī)院的意向為因變量，各因素為自變量，做Logistic 回歸分析，結(jié)果顯示：薪酬待遇對忠誠度影響最大，其次是個人發(fā)展；各基本因素對員工選擇公立或民營醫(yī)院的意向并無明顯影響。僅學(xué)歷、年齡、職稱對薪酬待遇、歸屬感和個人發(fā)展有不同程度的影響。提示民營醫(yī)院應(yīng)將改進重點放在提高員工的薪酬待遇和個人發(fā)展機遇上。

5 討論與建議

5.1 深圳市政策環(huán)境的影響

1999 年9 月，市政府印發(fā)了《深圳市醫(yī)療衛(wèi)生體制改革方案》，隨后衛(wèi)生局制定了《深圳市辦醫(yī)體制改革指導(dǎo)意見》，并在《2001—2010 年的深圳市區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃》中指出希望通過社會辦院，彌補醫(yī)療資源的不足，引入競爭機制，并規(guī)劃到2010 年，民營醫(yī)療機構(gòu)市場份額應(yīng)占整個醫(yī)療市場門急診量30%、住院量15%的份額。因此，近幾年來，民營醫(yī)院發(fā)展較快，2006 年，深圳市民營醫(yī)院門急診量占全市的13.57%，住院量占11.87%。但與大多數(shù)公立醫(yī)院相比，民營醫(yī)院的門庭還是要冷清得多，效益要低得多，加之稅收壓力，員工薪酬普遍低于公立醫(yī)院。隨著民營醫(yī)院的發(fā)展，相應(yīng)的準入、行業(yè)監(jiān)管等方面也逐步完善，但是與公立醫(yī)院相比，民營醫(yī)院在發(fā)展中依然存在著許多政策性問題，如稅收負擔(dān)過重、社會信任度不足、醫(yī)保門檻相對過高、技術(shù)創(chuàng)新能力受限、人才隊伍不穩(wěn)定、政府扶持政策缺乏等，尤其是員工招調(diào)、職稱評審、執(zhí)業(yè)資格的注冊變更、醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育和學(xué)術(shù)活動受限等因素，是導(dǎo)致民營醫(yī)院人才流動性大，難以固定中青年專業(yè)技術(shù)人員的重要原因。

5.2 建議

5.2.1 有關(guān)政策。為了促進民營醫(yī)院的健康發(fā)展，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，正確認識民營醫(yī)院的社會功用，從思想、觀念和政策上扶持民營醫(yī)院的發(fā)展，從而促進公平、競爭、有序的醫(yī)療市場的建立；第二，降低民營醫(yī)院的運營成本，在稅收、市場規(guī)費、場地租金等方面給予適當(dāng)優(yōu)惠，公益活動上予以補貼；第三，將民營醫(yī)院納入全行業(yè)管理，在醫(yī)療機構(gòu)評審、專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定、醫(yī)學(xué)科研課題的招標(biāo)和立項、教學(xué)醫(yī)院的確定、市場準入和融資貸款等方面做到與公立醫(yī)院平等對待；第四，完善醫(yī)療市場的監(jiān)管體系，改變只重審批、忽視監(jiān)管的模式，建立以法律、經(jīng)濟手段為主，必要的行政手段為輔的監(jiān)管體制，逐漸使醫(yī)療市場的監(jiān)管科學(xué)化、規(guī)范化。

5.2.2 對于民營醫(yī)院自身。要提高員工的忠誠度，留住人才，首先要從觀念上重視起來，著重從薪酬待遇、個人發(fā)展等方面提高員工的滿意度。具體對策包括以下幾點：①建立公平合理的薪酬機制。人不患寡而患不均，最關(guān)鍵是建立與員工工作業(yè)績相對等的薪酬機制，突出技術(shù)勞動的差別，敢于在分配上拉開檔次。②為員工解決后顧之憂，民營醫(yī)院全部采用聘用制，雖然對員工有激勵作用，但也降低了工作的穩(wěn)定性。對此，民營醫(yī)院應(yīng)在基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、子女就學(xué)、住房補貼等方面解決員工的后顧之憂，讓其能全力以赴投入到工作中。③重視人才培養(yǎng)，形成濃厚的學(xué)習(xí)氣氛。民營醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)多呈啞鈴型，即退休和年輕人居多，而中年的高級衛(wèi)生技術(shù)人員缺乏，不利于醫(yī)院的發(fā)展。因此，醫(yī)院應(yīng)借助退休老專家培養(yǎng)年輕人，注重新技術(shù)的引進和培訓(xùn)，并通過各種激勵政策在醫(yī)院形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，加快人才培養(yǎng)。④完善晉升機制，為員工制定執(zhí)業(yè)生涯規(guī)劃。首先醫(yī)院應(yīng)制定長遠的發(fā)展規(guī)劃，以事設(shè)崗，以崗擇人，并結(jié)合員工的特長、興趣，為其制定培養(yǎng)和發(fā)展計劃，給予公平的晉升機會，將員工、醫(yī)院、社會三者利益有機結(jié)合起來。⑤用感情留人，克服家長式的管理模式，鼓勵員工出謀劃策、參與決策，挖掘員工潛能，維護員工利益，尊重人才，以誠相待，并努力形成互幫互助、團結(jié)奮進的氛圍。從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。

本文作者：華中科技大學(xué)醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院 胡大琴