醫(yī)院的綜合管理正向以科技、人才為核心的綜合實力的態(tài)勢演進，人的要素正成為醫(yī)院綜合管理的第一要素。目前在人力管理方面存在著人員配置不合理，人員結(jié)構(gòu)不理想，考核體系不完善，獎懲不掛鉤等問題。這就需要探討如何優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)人才與知識的整合，推進考評體系與激勵機制結(jié)合。醫(yī)院應加快提高管理水平，降低管理和服務成本，積極探索一套適應新形勢下醫(yī)院發(fā)展的新路子。

自20世紀60年代美國經(jīng)濟學家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今[1]，人們對人力的重要性認識得到了不斷深化和升華，尤其隨著知識經(jīng)濟時代的到來，醫(yī)院的綜合管理正加快向以科技、人才為核心的綜合實力的態(tài)勢演進，人的要素正成為醫(yī)院綜合管理的第一要素，因此，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源進行有效的開發(fā)和管理，是各級醫(yī)院面臨的一項重要課題，探討它在醫(yī)院管理中的運用及價值所在對促進醫(yī)院發(fā)展具有十分積極的意義。[1]

1現(xiàn)狀背景

上海交通大學附屬第六人民醫(yī)院是一所具有百年歷史的三級甲等綜合性醫(yī)院，為全國文明單位和全國花園式單位，截止2007年2月，全院職工（不包括非在編人員）2067人。

1.1人力資源規(guī)劃

依據(jù)衛(wèi)生部1978年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則（草案）》和衛(wèi)生部對三級甲等醫(yī)院編制的規(guī)定，500床位以上的病床與工作人員比為按1：1.6～1:1.7計算，目前為1：1.29。

按規(guī)定各類人員的比例：行政管理和工勤人員占總編制的28％～30％，其中行政管理人員占總編制的8％～10％；衛(wèi)生技術(shù)人員占總編制的70％～72％，在衛(wèi)生技術(shù)人員中，醫(yī)師、中醫(yī)師占25％，護理人員占50％，藥劑人員占8％，檢驗人員占4.6％，放射人員占4.4％，其它衛(wèi)技人員占8％。按規(guī)定醫(yī)生和護士之比為1：2，病床與護士比為1∶0.4，目前醫(yī)院分別達到1：1.2，和1：0.43。

1.2學科梯隊

目前，醫(yī)院臨床醫(yī)生研究生以上學歷為53.41%，護理人員大專及其以上學歷為41.47%，醫(yī)技人員大專及其以上學歷為52.96%，行政人員本科及其以上學歷為63.71%。

按照三級甲等醫(yī)院的人員層次結(jié)構(gòu)要求：主任醫(yī)師：副主任醫(yī)師：主治醫(yī)師：醫(yī)師比例為1：3：5：7，目前我院的比例為1：1.87：3.20：2.42。

行政人員中管理專業(yè)人員僅占行政人員總數(shù)的10.16%。

2存在的問題

2.1人員配置不合理

2006年5月10日，衛(wèi)生部新聞辦公室舉行的新聞發(fā)布會上，介紹了我國護士隊伍建設及護理工作的進展情況，其中就談到“目前，我國各地臨床護士不足問題較為突出，我國有194萬名執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師，醫(yī)生多、護士少，醫(yī)護比例僅為1：0.7，而合理的醫(yī)護比應達到1∶2。因此要求各醫(yī)院增加臨床一線護士總量，提高護士比例，實現(xiàn)病房床位與護士比為1∶0.4的標準。醫(yī)院臨床一線護士數(shù)量少，護士人力配備不僅未能滿足患者護理需求，而且成為影響患者安全的隱患?！盵2]我院2007年2月醫(yī)院的人員比例見圖1。

從圖1可以看到醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員所占比例未達標，尤其護理人員匱乏，醫(yī)護比為1：1.2的比例遠遠不能滿足臨床工作需要。

2.2人員結(jié)構(gòu)不理想

當今時代，新技術(shù)革命蓬勃興起，新知識發(fā)展日新月異，以知識為基礎、科技為先導的醫(yī)院綜合實力競爭日趨激烈。這場競爭歸跟到底是人力資源的競爭，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢，誰能掌握更多人才，誰就能脫穎而出，就能掌握競爭的主動權(quán)。

目前醫(yī)院骨科、內(nèi)分泌科為全國領(lǐng)先，部分學科為上海市領(lǐng)先，這和人員的學歷層次提升有著密切的關(guān)系。在學歷提升的同時還有兩個問題值得注意：一是進入21世紀醫(yī)院建設發(fā)展已經(jīng)從過去單一的醫(yī)療技術(shù)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)、教、研全方位的發(fā)展，所以要發(fā)展就必須依靠復合型人才。醫(yī)院目前還存在一部分薄弱學科，關(guān)鍵就在于缺乏臨床技能和科研并重的領(lǐng)軍人物。二是在引進人才、培養(yǎng)人才的同時，醫(yī)院也出現(xiàn)了學科梯隊比例失調(diào)現(xiàn)象，這勢必導致高端人才內(nèi)部惡性競爭，臨床基層工作缺少足夠人手，最后結(jié)果必定是人才流失、臨床工作質(zhì)量下降。

行政部門是保障醫(yī)院政令暢通、上行下達的關(guān)鍵，因此高素質(zhì)的管理人才是減少“人浮于事”現(xiàn)象的關(guān)鍵。目前醫(yī)院行政人員中管理專業(yè)人員僅占行政總?cè)藬?shù)的10%，遠遠達不到醫(yī)院科學管理的需要，現(xiàn)代醫(yī)院的科學管理不僅需要醫(yī)學知識，更需要科學管理理論的指導和實戰(zhàn)管理經(jīng)驗的發(fā)揮。

2.3考核體系不完善，獎懲不掛鉤

3討論

3.1優(yōu)化人力資源配置

眾所周知“三分醫(yī)療，七分護理”，醫(yī)護比例失調(diào)將直接導致護理人員超負荷運轉(zhuǎn)，身體素質(zhì)直線下降，影響他們工作的積極性，每年都有大量的護理人員流失，直接導致護理隊伍的穩(wěn)定性。針對護理人員短缺現(xiàn)象，醫(yī)院采取聘任非在編護理人員，以減輕臨床護理工作的壓力，但這樣不是長久之計。一個合格的護理人員需要的不光是扎實的專業(yè)技術(shù)知識，更需要長期的臨床經(jīng)驗，以及與醫(yī)師、其他護理人員的默契配合，這需要一定時間的培訓與磨合，如果醫(yī)院長期依賴一支不穩(wěn)定的護理隊伍，臨床工作質(zhì)量勢必下降，醫(yī)院的人力、物力資本也反復流失。鑒于編制缺乏和物力匱乏問題目前不僅僅是我們一家醫(yī)院所面臨的，這就需要上級主管部門和醫(yī)院的協(xié)調(diào)研究，制定相應政策。

3.2實現(xiàn)人才與知識的整合

人力資源在一切資源的利用中居于支配地位。人力資源引發(fā)、操縱和控制著其他資源。人力資源開發(fā)利用的程度取決于人本身的積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院所有配置的物力、設備、信息等等資源皆受控于人。人的素質(zhì)提高了，同樣的物源所發(fā)揮的作用，則有所不同。由于讀片人員技術(shù)水平的高低，能否看出病灶，一臺價值百萬元的CT機，發(fā)揮不一樣的作用。[3]

選人用人是搞好人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度、選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎。這其中就包括了引進人才、培養(yǎng)內(nèi)部人才兩方面。[4]醫(yī)院人事部門制定錄用和招聘計劃，對應聘人員進行了專業(yè)知識考試和面試，并且聘請咨詢公司組織相關(guān)素質(zhì)測試，一經(jīng)錄取，在上崗前還必須經(jīng)歷一系列培訓。在招聘干部的過程中不但采取上述外部招聘的方法，還結(jié)合了內(nèi)部打擂臺，通過述職、考評，最后從中選出優(yōu)秀人才。

3.3推進考評體系與激勵機制結(jié)合

人才競爭的根本是機制競爭,一個好的機制不僅可以留得住人才,而且可以充分調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性,并創(chuàng)造出巨大的財富。薪酬管理是人力資源管理中的一項核心內(nèi)容，但再好的薪酬制度也必須與科學、公正、公開的績效考核相結(jié)合。只有通過科學、公正、公開的績效評價體系，對每位員工的工作業(yè)績進行科學公正的評估，并給付員工與其貢獻相匹配的薪酬，才能有效地調(diào)動各類員工的積極性從而發(fā)揮薪酬應有的激勵作用。