近年來，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，國家衛(wèi)生健康委對醫(yī)院深化績效考核和分配制度改革也提出了明確要求。為積極適應(yīng)新醫(yī)改政策要求，青島大學(xué)附屬醫(yī)院進(jìn)行了全面績效改革并建立了新型績效管理體系。醫(yī)技科室作為醫(yī)院一個不可或缺的重要組成部分，擔(dān)任著在患者就診過程中提供診斷和檢查的角色。隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的發(fā)展，高精尖技術(shù)的應(yīng)用，醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，采用高端技術(shù)拓展新業(yè)務(wù)的情況愈加常見，在醫(yī)院整體的效益中所占比重也逐漸提升。因此，加強(qiáng)醫(yī)技科室的管理，制定合理的績效薪酬分配制度，激發(fā)醫(yī)技人員的工作積極性以推動工作進(jìn)展，已為大勢所趨。

1 醫(yī)技人員績效薪酬分配存在問題

2014 年 3 月，青島大學(xué)附屬醫(yī)院實行新一輪績效薪酬分配制度改革。未改革之前， 對于醫(yī)技科室實行的是不分崗位的提成制。將醫(yī)技科室的治療項目的收費標(biāo)準(zhǔn)與治療項目的操作難度相結(jié)合， 制定各個治療項目的提成比例。此績效方案以數(shù)量為基礎(chǔ)，醫(yī)護(hù)崗位不分開，并按月兌現(xiàn)。雖然也能起到一定的激勵作用，但缺乏對醫(yī)務(wù)人員在工作質(zhì)量、醫(yī)療風(fēng)險與技術(shù)含量的考核，且不分崗位存在弊端，容易造成二次分配混亂，勞動所得與勞動實際不相符合的情況時有發(fā)生， 嚴(yán)重打擊了工作人員的積極性， 不利于醫(yī)技科室的可持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案設(shè)計原則與思路

醫(yī)院對醫(yī)技人員的績效薪酬分配方案進(jìn)行了改革， 參考臨床科室， 融入了技術(shù)難度系數(shù)的概念， 摒棄了醫(yī)技績效與治療項目收費相掛鉤的舊原則，與治療項目的實際操作難度、強(qiáng)度與風(fēng)險相結(jié)合，并且遵照按崗位制定的原則。這種思路能夠在最大程度上保證績效分配的公平性與合理性，獎勵醫(yī)技人員的辛勞付出，激發(fā)其潛能，從而提高工作效率與產(chǎn)能。在制定醫(yī)技科室績效標(biāo)準(zhǔn)時，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，堅持注重實績、優(yōu)勞優(yōu)酬、按勞分配的原則，注重全面考核和績效提升。同時，考慮到醫(yī)技科室是醫(yī)療輔助科室，具有被動工作的特點，并且不同醫(yī)技崗位工作的技術(shù)含量、工作強(qiáng)度與風(fēng)險各有不同，制定績效標(biāo)準(zhǔn)時，需合理拉開績效梯度，保證工作積極性，使醫(yī)技績效能夠在最大程度上與醫(yī)技人員完成的工作質(zhì)量與數(shù)量掛鉤。依據(jù)這個思路與原則， 結(jié)合本院薪酬績效管理的實際，通過多方調(diào)研與學(xué)習(xí)，決定醫(yī)技科室實行以工作量為基礎(chǔ)， 同時體現(xiàn)工作質(zhì)量的績效分配方案。

3 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案的設(shè)計過程

3.1 前期準(zhǔn)備

在起始階段，對所有醫(yī)技科室和醫(yī)技單元分別進(jìn)行崗位的梳理與歸類，包括崗位設(shè)置、崗位職責(zé)以及人員配置等在內(nèi)的科室情況都進(jìn)行充分了解，為后續(xù)的標(biāo)準(zhǔn)制定提供基礎(chǔ)。由于醫(yī)技科室的治療項目涵蓋范圍較廣、數(shù)量巨大、內(nèi)容繁雜，因此，對每一個醫(yī)技科室以及下設(shè)的醫(yī)技單元的醫(yī)囑項名稱都會詳細(xì)比對，保證其名稱的準(zhǔn)確性與完整性，從而確定兌現(xiàn)績效的醫(yī)囑項目。

3.2 績點測算

績點價值的評定階段，是在整個設(shè)計過程中重要的一環(huán)。鑒于不同醫(yī)技科室中醫(yī)囑項目的難易程度、技術(shù)含量、工作負(fù)荷強(qiáng)度、風(fēng)險系數(shù)各有不同，因此在標(biāo)準(zhǔn)制定時，同一醫(yī)技科室不同的醫(yī)囑項目應(yīng)分別有所側(cè)重，側(cè)重標(biāo)準(zhǔn)由各科室的專家與工作人員遵照公正合理的原則分別評價核定。評價標(biāo)準(zhǔn)由三部分組成，分別為技術(shù)含量（操作難易程度） 、工作強(qiáng)度（負(fù)荷） 與操作風(fēng)險，評判過程主要是針對以上三個評價因素的重點考量，并且根據(jù)不同醫(yī)技科室的特性，對這三個評價因素設(shè)定不同的權(quán)重。

通常情況下，確定一個能夠代表該科室治療內(nèi)容的基準(zhǔn)醫(yī)囑項，設(shè)定該項目的績點值為1， 其他主要治療項目則根據(jù)操作難度系數(shù)、強(qiáng)度、風(fēng)險等因素與基準(zhǔn)醫(yī)囑項的對比情況確定其點價值。其中， 工作強(qiáng)度的評價需要測定醫(yī)技科室項目的標(biāo)準(zhǔn)工作時間，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作時間估算崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量，通過與實際作業(yè)數(shù)量的比對，來判定工作狀態(tài)是否為滿負(fù)荷。標(biāo)準(zhǔn)工作是按照行業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)在熟練人員情況下按照操作規(guī)程完成的工作，其具體工作可有相對固定的標(biāo)準(zhǔn)完成時間。崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量是分析所配置崗位工作和具體任務(wù)間負(fù)荷強(qiáng)度關(guān)系的工作數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，通常是一段時間內(nèi)的額定工作時間（每周工作40 h） 下工作人員所完成的標(biāo)準(zhǔn)工作的滿負(fù)荷數(shù)量。具體核算公式為:

標(biāo)準(zhǔn)工作量 = 額定工作時間×應(yīng)設(shè)崗位數(shù)量（或?qū)嶋H配置人數(shù)） /Σ 單項工作的標(biāo)準(zhǔn)完成時間。

根據(jù)評價結(jié)果，結(jié)合醫(yī)院政策和實際情況，進(jìn)行審核與調(diào)整，測定出所在醫(yī)技科室中兌現(xiàn)績效的所有醫(yī)囑項的績點價值。與此同時， 根據(jù)醫(yī)院整體運行狀況與政策規(guī)劃，確定每一績點價值的價格。

3.3 動態(tài)調(diào)整與最終落實

績點值與單位績點價值確定后，醫(yī)技績效的薪酬績效方案開始進(jìn)入落實與動態(tài)調(diào)整階段。在科室實行了新的績效分配方案后，根據(jù)反饋意見與建議，完善方案內(nèi)容，結(jié)合臨床科室實際，采取動態(tài)調(diào)整的方式加以規(guī)范與完善并逐步落實。

4 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案

4.1 醫(yī)技人員績效薪酬管理機(jī)制與工作流程

醫(yī)技人員績效計算主體數(shù)據(jù)為醫(yī)囑項報表和工作量上報的數(shù)據(jù)，大部分科室采取收費醫(yī)囑項導(dǎo)入信息化系統(tǒng)的方式進(jìn)行當(dāng)月績效的核算，少數(shù)無法通過收費醫(yī)囑項數(shù)據(jù)抓取的科室采取工作量上報的方式，每個月前 5 個工作日將上月相關(guān)工作量上報至系統(tǒng)，后續(xù)績效管理人員會對其上報數(shù)據(jù)的真實性進(jìn)行審查與反饋。具體步驟為: 每月月初通過系統(tǒng)導(dǎo)出上月全月醫(yī)囑項報表，列出所有上月醫(yī)技科室中的醫(yī)囑項項目明細(xì)，包括編碼、名稱、收費、數(shù)量等; 同時，小部分科室在月初完成對上月全月的工作量上報。待所有醫(yī)囑項數(shù)據(jù)完整導(dǎo)入后，通過信息系統(tǒng)的計算，得出醫(yī)技科室的工作量績效。通過對每一個醫(yī)技科室的績效分析，尤其是與上月績效的對比， 包括績效總量、有效人數(shù)、人均績效的增減變化，形成分析報告，對存在問題的科室采取一定的測算調(diào)整，調(diào)整意見反饋至科室， 完畢之后績效發(fā)布，科室就可根據(jù)指定的二次分配政策進(jìn)行績效分配 。

4.2 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案的核算

我院醫(yī)技績效以工作量績效為核算主體。醫(yī)技科室的工作量績效分配方案是根據(jù)科室不同的工作特性與業(yè)務(wù)特點，采用治療項目的績點價值核算，首先根據(jù)該科室的情況確定需要兌現(xiàn)績效的醫(yī)囑項， 確定一個能夠代表該科室治療內(nèi)容的基準(zhǔn)醫(yī)囑項，設(shè)定該項目的績點值為 1，其他主要醫(yī)囑項則根據(jù)操作難度系數(shù)、強(qiáng)度、風(fēng)險等因素與基準(zhǔn)項目的對比情況確定各自的績點價值。之后，根據(jù)醫(yī)院整體運行狀況與政策規(guī)劃，確定每一績點價值的價格。醫(yī)技的專業(yè)組作為績效考核和分配的基本單元。計算公式為: 工作量績效 = 績點價值 × 醫(yī)囑項數(shù)量 × 單位績點價格。

4.3 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案的工作量累進(jìn)

作為績效分配方案的一個創(chuàng)新工作點，工作量分段累進(jìn)激勵機(jī)制綜合考慮了工作性質(zhì)、運行效率等因素確定崗位的目標(biāo)績效點值，能夠激勵科室多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。其基本內(nèi)容為: 根據(jù)不同科室不同作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工作時間，測定滿負(fù)荷狀態(tài)的工作量，以此工作量來作為設(shè)定的目標(biāo)點值。未達(dá)到目標(biāo)點值時，按實際的績點價值進(jìn)行兌現(xiàn); 若達(dá)到目標(biāo)點值后，由上浮后的績點價值作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。例如， 目標(biāo)點值 0 ～ 15% 的超出部分單位績效價值提高 10% ， 超出目標(biāo)點值 15%～ 30% 的超出部分單位績效價值提高 20% ， 超出目標(biāo)點值 15% ～ 30% 的超出部分單位績效價值提高 50% 。以核算磁共振技師的工作量激勵標(biāo)準(zhǔn)為例，以 3.0 磁共振部位檢查既往規(guī)范檢查為標(biāo)準(zhǔn)， 確定每部位完成的標(biāo)準(zhǔn)工作時間為 12 min。根據(jù)人員配置情況，核算每周完成的部位數(shù)量為 40 h × 60 /12 min = 200 個部位。200 個部位為磁共振技師崗位每周需要完成的標(biāo)準(zhǔn)工作量，對個人犧牲業(yè)余時間或主動改進(jìn)工作流程提升效率多完成的部分，可予以一定程度的獎勵。工作量分段累進(jìn)激勵機(jī)制能夠有效體現(xiàn)員工的勞動價值，發(fā)揮人員的潛能，最大程度上提高工作積極性和滿意度，利于科室的長足發(fā)展。

4.4 醫(yī)技人員績效薪酬分配方案的分配

兌現(xiàn)績效之后，科室進(jìn)行二次分配，結(jié)合醫(yī)院政策與科室實際情況， 科室內(nèi)部有一定的自主調(diào)配權(quán)。內(nèi)部績效分配時要進(jìn)一步體現(xiàn)員工的業(yè)績、實際貢獻(xiàn)和責(zé)任風(fēng)險等因素， 按照工作人員所完成的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行分配。醫(yī)院對科室實行的二次調(diào)配政策有監(jiān)管權(quán)。

5 方案實施效果評價

（1） 打破了與項目收費掛鉤的舊機(jī)制，體現(xiàn)技術(shù)含量與風(fēng)險大小。摒棄了按照治療項目的價格評價項目績點價值的方式，將項目的操作強(qiáng)度、難易程度與風(fēng)險大小作為主要評判標(biāo)準(zhǔn)，除去了不合理的價格因素，獲得了更加準(zhǔn)確公平的評價結(jié)果。

（2） 引導(dǎo)績效獎勵的方向。通過績效改革， 新的醫(yī)技科室績效分配方案明確指引了醫(yī)技科室工作量的激勵方向，將激勵重點向能夠代表科室整體水平、有助于科室穩(wěn)步成長的治療項目傾斜， 有助于提高員工的工作積極性，有效發(fā)揮潛能，實現(xiàn)工作量的不斷增長。

（3） 鼓勵科室工作創(chuàng)新。新績效政策最大程度上鼓勵科室人員積極開拓創(chuàng)新， 引進(jìn)高新技術(shù)高精尖設(shè)備服務(wù)臨床，開展新項目新業(yè)務(wù)以優(yōu)化工作量上漲方式，在保量的基礎(chǔ)上更注重保質(zhì)，有助于提升科室的整體實力水平。

（4） 帶動科室注重多勞多得， 優(yōu)績優(yōu)酬。目前的績效方案將人的能動性發(fā)揮到最大化， 引導(dǎo)科室樹立“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”正確觀念。尤其是二次分配的強(qiáng)化，更能體現(xiàn)員工的勞動價值，從而提升員工的滿意度與創(chuàng)新精神，促進(jìn)科室的良性運轉(zhuǎn)。

（5） 績效獎勵不及時性。如果科室有新增的治療項目，無法第一時間更新到標(biāo)準(zhǔn)庫中，需要科室上報醫(yī)院，醫(yī)院進(jìn)行審查與績點價值的確定， 難免會有延時性，導(dǎo)致績效核算的滯后性。

（6） 考核方案不完整性。目前的方案對于科室實現(xiàn)全面績效管理還有差距，考核方式不夠優(yōu)化與完整，需要后續(xù)的升級與整合， 以便于醫(yī)院能夠更加系統(tǒng)完善地進(jìn)行績效分配與綜合考核激勵。

6 討論

目前的績效考核與薪酬分配體制還存在某些指標(biāo)難以量化， 治療項目繁雜等問題， 不合理情況時有發(fā)生，還需持續(xù)的改革與優(yōu)化進(jìn)一步完善。同時，醫(yī)院信息化平臺的建設(shè)還需進(jìn)一步地深入與完善， 以實現(xiàn)更快速更高效的運算方式與數(shù)據(jù)的實時采集、實時共享。

建立以崗位工作量與工作難度為基礎(chǔ)， 以醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)效率、臨床科研水平、臨床教學(xué)水平、患者滿意度、成本管控等多個核心指標(biāo)考核為參考的績效分配體制，并結(jié)合信息化工具，使得整個績效核算與考核統(tǒng)計系統(tǒng)在公平、透明的原則下有序進(jìn)行，是我們需要進(jìn)一步開拓的方向。