在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、知識(shí)已成為核心競(jìng)爭(zhēng)力的集中體現(xiàn)時(shí)，知識(shí)管理對(duì)于醫(yī)院培養(yǎng)和保持長期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有特別重要的意義。在知識(shí)管理過程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)個(gè)人、組織之間在交流、判斷、教學(xué)與學(xué)習(xí)過程中的隔閡，甚至壁壘，阻礙知識(shí)管理的順利進(jìn)行。本文就醫(yī)院知識(shí)管理的問題與對(duì)策進(jìn)行探討。
1 醫(yī)院知識(shí)管理中的問題
1.1 個(gè)體壁壘
知識(shí)管理是以知識(shí)為核心的管理活動(dòng)，知識(shí)又是人們?cè)诟脑焓澜绲膶?shí)踐中所獲得的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總和。在整個(gè)知識(shí)管理活動(dòng)過程中，作為知識(shí)主體的個(gè)人起著重要的作用，但在現(xiàn)實(shí)中由于個(gè)體對(duì)新知識(shí)、新環(huán)境的接受與適應(yīng)能力的差異，造成了知識(shí)在個(gè)體間流動(dòng)的障礙。例如，當(dāng)一個(gè)具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)生到一所新醫(yī)院時(shí)，面臨新的科研團(tuán)隊(duì)、新的人際關(guān)系、新的要求時(shí)產(chǎn)生的壓力甚至焦慮，會(huì)導(dǎo)致與同事間的知識(shí)交流障礙，同時(shí)，由于擔(dān)心自己經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)分享后可能導(dǎo)致的個(gè)人優(yōu)勢(shì)喪失的知識(shí)封閉心態(tài)，妨礙知識(shí)共享的過程，從而阻礙整體的知識(shí)管理流程。
1.2 組織壁壘
1.2.1 觀念意識(shí)問題 首先，對(duì)“知識(shí)”作為資本的認(rèn)識(shí)不足，進(jìn)而影響了知識(shí)資本的積累和知識(shí)創(chuàng)新的進(jìn)程。其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代醫(yī)院管理的主要職能不單是傳統(tǒng)的計(jì)劃、組織、控制協(xié)調(diào)、指導(dǎo)教育，還應(yīng)為醫(yī)院知識(shí)的外化、共享創(chuàng)造良好的環(huán)境。第三，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，很多醫(yī)院只重視短期效益，還重視人力資源及其創(chuàng)造的智力資源，未能真正踐行“以人為本”的管理理念。
1.2.2 組織制度問題 傳統(tǒng)的醫(yī)院組織管理體制是金字塔式的等級(jí)制，這種“等級(jí)程序”對(duì)知識(shí)管理來講是把雙刃劍，一方面“， 程序”能夠把意見和建議逐層匯總完善，形成對(duì)復(fù)雜任務(wù)的成功解決方案，使組織在當(dāng)前情況下高效運(yùn)行。另一方面，規(guī)定的“程序”使不同教育和文化背景的人難以共享個(gè)體的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)生“金字塔效應(yīng)”，不利于人才的成長和專長的發(fā)揮。
1.2.3 醫(yī)院文化問題 醫(yī)院文化反映了醫(yī)院的戰(zhàn)略意圖、愿景，是知識(shí)管理的基礎(chǔ)，其構(gòu)成醫(yī)院核心價(jià)值觀的同時(shí)也形成了組織范式，這種范式使新的成員適應(yīng)組織生活，讓他們與醫(yī)院的當(dāng)前思維看齊，但在日益強(qiáng)調(diào)醫(yī)院文化對(duì)知識(shí)創(chuàng)造的推動(dòng)作用時(shí)，也應(yīng)看到文化范式也有瓦解知識(shí)創(chuàng)造的潛能。在組織中，與組織范式相符的個(gè)人會(huì)被同事迅速接受，而與范式不一致的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)知識(shí)往往會(huì)遭到懷疑，以至于一些富有建設(shè)性的建議無法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)醫(yī)療競(jìng)爭(zhēng)力。
1.2.4 信息技術(shù)問題 現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的應(yīng)用，消除了空間交流的障礙，營造了知識(shí)共享的環(huán)境，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作精神。從總體上看，醫(yī)院信息系統(tǒng)已經(jīng)廣泛地得到了應(yīng)用，但它的功能主要傾向于醫(yī)院日常業(yè)務(wù)、行政管理，而在知識(shí)管理方面的功能還不夠強(qiáng)大，因而在一定程度上制約了醫(yī)院的知識(shí)管理。
2 促進(jìn)醫(yī)院知識(shí)管理的對(duì)策
2.1 勾劃知識(shí)文化愿景
以知識(shí)共享為出發(fā)點(diǎn)，樹立有利于醫(yī)院知識(shí)增值的新型知識(shí)愿景，培育共享價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)精神，幫助組織消除傳統(tǒng)知識(shí)交流中個(gè)體為保證自己在醫(yī)院中的地位而隱瞞知識(shí)，或者組織為保密而設(shè)置各種安全措施給知識(shí)共享造成的障礙，不斷鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)變觀念，讓每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員明白知識(shí)共享對(duì)個(gè)人和組織都有好處，擯棄知識(shí)利己主義，形成有利于合作的文化氛圍，促使個(gè)體和組織的知識(shí)轉(zhuǎn)化為先進(jìn)醫(yī)療能力。
2.2 構(gòu)建柔性知識(shí)組織結(jié)構(gòu)
首先，要將金字塔式組織變?yōu)楸馄绞綀F(tuán)隊(duì)組織，把監(jiān)督與控制變?yōu)橹笇?dǎo)與激勵(lì)每個(gè)醫(yī)務(wù)工作者在自己崗位上了解全局、關(guān)心全局。其次，高層與基層要建立直接聯(lián)系，撤銷一些不必要的中間層，強(qiáng)化不同層級(jí)上知識(shí)的傳播，實(shí)施彈性的組織方式，形成知識(shí)平等暢通的互動(dòng)渠道。第三，營造管理交談的氛圍，協(xié)助組織成員之間的交流，通過廣泛的交談，改善人際關(guān)系，打破個(gè)體和組織的知識(shí)壁壘，促進(jìn)組織的知識(shí)流動(dòng)與知識(shí)的創(chuàng)造過程。
2.3 完善知識(shí)激勵(lì)制度
知識(shí)激勵(lì)戰(zhàn)略是醫(yī)院知識(shí)管理的制度保障，醫(yī)院可以通過制定知識(shí)運(yùn)行機(jī)制、知識(shí)明晰機(jī)制、知識(shí)績效機(jī)制和知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制4 個(gè)以知識(shí)為核心的制度為知識(shí)管理模塊提供評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲措施，保障知識(shí)鏈的通暢。知識(shí)運(yùn)行機(jī)制是促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新、共享與應(yīng)用的高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，涉及知識(shí)的獲取、編碼、轉(zhuǎn)換和知識(shí)鏈各點(diǎn)上知識(shí)的活動(dòng)。知識(shí)明晰機(jī)制是將醫(yī)院知識(shí)管理目標(biāo)向醫(yī)務(wù)人員明晰，醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新成果向醫(yī)院明晰，使知識(shí)管理的起始和終點(diǎn)有效結(jié)合起來，促進(jìn)知識(shí)管理效益的提高。知識(shí)績效機(jī)制是對(duì)醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)管理成果進(jìn)行審核和評(píng)定，以此作為確定其績效和效果的基準(zhǔn)，為獎(jiǎng)懲做準(zhǔn)備。知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制是在明確醫(yī)務(wù)人員知識(shí)成果并進(jìn)行價(jià)值評(píng)估后，將人員的績效具體化為其愿意接受的收益，對(duì)不能實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理目標(biāo)的人員績效處罰。
2.4 加大知識(shí)技術(shù)投入
知識(shí)管理技術(shù)是醫(yī)院知識(shí)管理實(shí)踐的硬件保證和物質(zhì)基礎(chǔ)，通過建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、知識(shí)庫、知識(shí)地圖等相關(guān)知識(shí)管理系統(tǒng)，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)、群件技術(shù)實(shí)現(xiàn)信息資源和知識(shí)資源的智能共享，消除資源孤島，不斷從內(nèi)外部識(shí)別和獲取新的知識(shí)，創(chuàng)新組織管理框架。架構(gòu)適合醫(yī)院個(gè)體、組織之間知識(shí)交流的知識(shí)工作平臺(tái)，提供方便和快捷的知識(shí)和信息獲取方式，不但可以縮短自己尋找知識(shí)和信息的時(shí)間，還能方便地支持問題研討、工作進(jìn)程協(xié)調(diào)，大大提高工作效率和知識(shí)信息的利用率。
2.5 建立知識(shí)管理評(píng)估體系
醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施后，都要進(jìn)行工作績效評(píng)估，以分析戰(zhàn)略實(shí)施過程中有哪些成功經(jīng)驗(yàn)，有哪些方面做的不足。今天，知識(shí)資源在醫(yī)院中所占比重越來越大，對(duì)其功效的評(píng)估工作不但是醫(yī)院績效評(píng)估的組成部分，而且是知識(shí)管理工作的重要基礎(chǔ)性工作。傳統(tǒng)的工作績效評(píng)估主要是通過財(cái)務(wù)報(bào)表來分析，但由于知識(shí)的特性使其功效有時(shí)是財(cái)務(wù)報(bào)表不能體現(xiàn)的。因此，可以利用無形資產(chǎn)評(píng)價(jià)法、知識(shí)增值系數(shù)法、計(jì)分卡法等科學(xué)的方法建立相應(yīng)的知識(shí)管理評(píng)估指標(biāo)體系，并和醫(yī)院傳統(tǒng)財(cái)務(wù)分析結(jié)合起來，形成評(píng)估信息庫，從宏觀和微觀上反映醫(yī)院知識(shí)管理工作成效，使醫(yī)院知識(shí)管理工作更為全面、有效。
3 小結(jié)
知識(shí)就是力量，力量來自于知識(shí)的共享。在醫(yī)院管理中，本著務(wù)實(shí)的態(tài)度，通過轉(zhuǎn)變觀念、完善制度，將知識(shí)的共享和應(yīng)用貫穿于醫(yī)院的各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)和各層人員，最終促進(jìn)知識(shí)管理，把知識(shí)真正轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。
作者：第三軍醫(yī)大學(xué)高原系衛(wèi)生勤務(wù)學(xué)老本室 邊瑛
