醫(yī)院管理培訓常出現(xiàn)的十大主觀意識形態(tài)錯誤

一、培訓沒有用

“目前我們的管理在我們這個區(qū)域來說已經(jīng)非常不錯了”——是完滿的，因此培訓毫無必要。還有一種情況，老板們自己也參加過一些培訓，但這些活動計劃很混亂、實施得又很馬虎，工作重點往往是培訓的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些時間，弄幾個人上臺講一講，就算萬事大吉。這樣，這些“有經(jīng)驗”的老板于是就認為培訓沒有用了。

二、有經(jīng)驗的員工不需要培訓

要知道，企業(yè)與企業(yè)之間有很大的差異，別的地方的經(jīng)驗未必搬得到這兒，而且更嚴重的是，不是所有的經(jīng)驗都是好經(jīng)驗，有些有經(jīng)驗的求職者得到的可能是極差的訓練，并已可能形成不良的工作習慣。更何況，十年的經(jīng)驗，可能是十個“一年”，即把一年的經(jīng)驗重復了十次而已。

所以必須通過培訓來克服這些陋習。企業(yè)員工目前良好甚至優(yōu)秀的工作狀態(tài)，可能會降低培訓的迫切性。但需要企業(yè)家反省的是：如果連摩托羅拉這樣的杰出企業(yè)都在孜孜不倦地通過培訓來追求卓越，我們的企業(yè)哪來這些膨脹的自信呢？

三、只對員工培訓就可以了

通常，對管理者的培訓是一種很敏感的問題，認為管理人員要是被列為培訓和開發(fā)的對象，就是他(她)們不合格或無能的表現(xiàn)。還有一些人認為，一些被任命為管理人員的人，都應具有完成其職責的知識和能力，不需要任何形式的培訓。但現(xiàn)在，管理人員參加培訓計劃的積極作用，已得到公開承認和提倡，甚至被認為是思路靈活、開闊的表現(xiàn)。從某種意義上講，對管理人員的培訓更是需要特別強調(diào)的，他們的地位決定了他們的工作能力和狀態(tài)對企業(yè)前途的決定性的影響力。

四、培訓不合算

事實上，不管是否愿意培訓員工，都要或已經(jīng)為此付出了代價。某些管理人員說因他們沒有培訓而省了一些錢，這的確沒錯，但是實際上，員工們在對客服務的過程中，由于意識、理念或技能不熟練所造成的客戶滿意度下降、工作效率低等，已經(jīng)不自覺地為此付了錢，而且往往是更多的錢，不論是現(xiàn)下直接損失還是長遠的品牌損失。另外，更大的隱患和損失來自管理人員的錯誤決策，比如說一次客訴的處理不當，可能會帶給你上十萬的直接經(jīng)濟損失，更不說公司因此對分店的處理。這些損失也許可以通過“交了學費”或?qū)ふ腋鞣N理由掩蓋過去，但肯定此培訓費用要高出太多。也許更你傷心的是，這些錯誤由于沒有得到及時糾正，肯定不會是后一次，而你也將不斷地為員工的低水準付出代價?！芭嘤柌缓纤恪钡囊粋€假設(shè)是：培訓很昂貴。其實，如果不算占用員工時間等機會成本，企業(yè)實際投入的有形資源實在不大，幾萬元乃至數(shù)千元就可以開展一個像樣的培訓項目了。

五、培訓很容易

一些有過培訓經(jīng)驗的管理者往往持有這種觀點，認為培訓沒有什么需要準備的，人人會搞。很快我們就會明白，隨隨便便的培訓的效果也總是不能令人滿意的(這通常又會成為以后反對培訓的依據(jù))。盲目樂觀只會愚勇、魯莽從事。 培訓是一個復雜的系統(tǒng)工程，有效的培訓需要嚴密的組織和籌劃，需要認真嚴肅的思考。

六、沒有足夠的時間

有些管理人員感到業(yè)務太忙，沒時間搞培訓。這可能是管理者能犯的嚴重的錯誤之一。發(fā)展人力資源與其他任何方面的工作至少同等重要。管理者們應合理支配時間，起碼可以利用工余的時間，以確保培訓的開展。時間像海綿，只要開始重視，總是擠得出的。

七、員工不合作，甚至抵制

員工有可能抵制培訓，這在培訓工作搞得很差時，如使受訓者感到壓力過大、受到嘲諷等，抵制尤其可能發(fā)生。員工是成年人，他們希望像成人那樣對待他們。因此在制定培訓計劃時，考慮成人的特點和需要是很重要的。若員工出現(xiàn)抵制，反證出一個問題：管理者沒有做好溝通和引導工作，任由某些低層次的觀念泛濫。

八、沒有優(yōu)秀的培訓資料

本來已經(jīng)不多的培訓用書中，大多數(shù)能夠買到的，都是按照常規(guī)情況設(shè)計的，不見得能非常好地配合本店的需要，因此，需要通過自己的努力，獲得合適的幫助，設(shè)計一些本店特有的資料系統(tǒng)是有作用的，也許它不夠?qū)I(yè)化水準、不太成熟，但效果卻一定會更好些。

九、沒有合格的培訓教師

這可能是信口開河的遁詞。不論在公司，還是在單店，還是在所在區(qū)域，都會有優(yōu)秀者，而我們要做的就是學習他們、超過他們。

十、我們不知道該如何培訓

這是許多分店的具體難題，往往是培訓的后的、也是容易克服的障礙。它的存在是客觀和普遍的，畢竟分店不一定非要有培訓專家。但是，在社會服務相對發(fā)達的今天，能為分店提供培訓服務或協(xié)助的機構(gòu)或個人，遠比想像的要多。所以我們要善于利用這些“外腦”，為自身的發(fā)展有所貢獻。

要解決以上十大障礙，從本質(zhì)上講并不難。首先是克服觀念障礙，從戰(zhàn)略管理的高度來看待培訓問題，拋棄短視、茍且、僥幸、害怕等心理，更不能把錯誤的認識和經(jīng)驗作為反對借口和依據(jù)；第二步就是純粹的技術(shù)問題，從合適的人、合適的方式，獲得合適的協(xié)助，從培訓需求分析、規(guī)劃與設(shè)計、培訓實施到效果評估，把每個環(huán)節(jié)處理好，結(jié)果一定是理想的，無論從投資回報、員工士氣、企業(yè)文化、管理事件、宣傳效果等各方面來衡量。畢竟，培訓并不是很復雜、很困難的事。