在醫(yī)院管理中，獎金分配不好不合理現(xiàn)象時有發(fā)生，科室獎金分配是一項(xiàng)重要的激勵機(jī)制，對于提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力有著不可忽視的作用。本文將探討一種基于積分制管理的獎金分配方法，旨在通過量化個人貢獻(xiàn)來實(shí)現(xiàn)獎金的公平合理分配。

科室的獎金如何分配到每個員工的頭上，我們采用的方法是積分制管理，就是根據(jù)科室成員每個人當(dāng)月所得到的積分的多少，來分配科室的績效獎金。舉個例子，比如一次分配到科室醫(yī)療組的獎金是5萬，那這個獎金是專門針對醫(yī)生的，那醫(yī)生怎么分？咱們設(shè)的有平均獎，有崗位系數(shù)獎，有積分獎，一共三個類型。那么根據(jù)他們的重要性，可以設(shè)計(jì)不同的比例，也就是不同的權(quán)重，當(dāng)然我不建議使用平均獎，因?yàn)橐黄骄鸵馕吨箦侊垼茈y去調(diào)動員工的積極性。

那么崗位系數(shù)講是干啥呢？實(shí)際上就是做了一個對于內(nèi)部不同能力的人的一種平衡，比如說有的人是高職低能，就是職稱特別高，但是能力比較弱，當(dāng)然也有低職高能的，就是職稱很低，但是他的病人特別多，為科室掙的錢也多，就是職稱很低，那怎么來平衡他們之間的收益呢？我們可以通過崗位系數(shù)，讓低職高能的人他的崗位系數(shù)高一點(diǎn)。因?yàn)槲覀兊幕竟べY是按照崗位、職稱、學(xué)歷來定的。也就是說高職低能的人，他的高職稱已經(jīng)通過基本工資體現(xiàn)過了，那么我們可以通過崗位系數(shù)來做一個調(diào)整，在績效獎金的部分，讓低職高能的人能夠拿到更多，這樣就可以起到一個比較好的平衡的作用。這就是崗位系數(shù)為什么要設(shè)計(jì)。

那么積分獎呢？積分獎是根據(jù)員工獲得的積分的多少來分獎金的。舉個例子，比如說平均獎假設(shè)是0，它的比例是0，就是不發(fā)平均獎，只把崗位系數(shù)獎和積分獎，那假設(shè)崗位系數(shù)獎?wù)急仁?0%。還有70%是積分獎，那么積分獎能夠進(jìn)行分配的獎金就變成了5萬乘以70%，35000塊錢，那這35000塊錢怎么分呢？假設(shè)醫(yī)療組一共有ABC三個醫(yī)生，A的積分是1000，B的積分是800，C的積分1200，這個醫(yī)生團(tuán)隊(duì)一共的積分就是3000。用35000除以3000，再乘以1000就是A的績效獎金。實(shí)際上就是說先計(jì)算出來積分點(diǎn)值，再乘以個人積分，就是這名員工的積分考核的績效獎金。同理，B和C的獎金也可以用這個公式計(jì)算出來，現(xiàn)在就能搞清楚了，積分是干什么用的，就是為了調(diào)動科室成員的積極性，比如說不愿意值夜班的，我給他積分值夜班，不愿意參加培訓(xùn)的，給他積分參加培訓(xùn)，你門診量大的，一個門診病人給你多少積分？希望大家去門診大廳搞服務(wù)的，去下鄉(xiāng)做義診的等等，這些都可以設(shè)計(jì)成相應(yīng)的積分項(xiàng)目。然后每個項(xiàng)目給多少積分。也就是說最后看誰的積分多，誰發(fā)的獎金就多，這樣就可以做到不增加醫(yī)院的績效獎金的支出，也不增加成本，還可以調(diào)動咱們員工的積極性。

結(jié)論

通過采用積分制管理的方法，醫(yī)院科室可以根據(jù)個人貢獻(xiàn)的大小來合理分配獎金。這種方法不僅能夠激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，還能夠平衡不同職稱和能力的醫(yī)護(hù)人員之間的收益差距，從而促進(jìn)科室的整體發(fā)展。在未來，隨著醫(yī)院管理理念的不斷進(jìn)步，我們可以期待更多創(chuàng)新的獎金分配方式來提升醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度和科室的綜合競爭力。