管理是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便達成既定的組織目標(biāo)的過程。
一、管理的理解
1、管理就是讓下屬明白什么是最重要的？
管理不談對錯，只是面對事實，解決問題。醫(yī)院管理是管事，不是管人。衡量管理水平的惟一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一，管理就是讓一線員工得到并可以使用資源管理的績效觀——管理只對績效負責(zé)，要功勞不要苦勞；要能力不要態(tài)度——只有能力才能產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效；要才干不要品德——才干產(chǎn)生績效，品德必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效，人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機會犯錯。
2、醫(yī)院管理解決三個效率
勞動生產(chǎn)率——泰勒科學(xué)管理，獲得勞動生產(chǎn)率最大化的四條原理 。科學(xué)劃分工作元素， 員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā)；與員工經(jīng)常溝通——管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍；組織效率——組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平和等級制度的結(jié)合 理性的設(shè)計組織，讓個人的權(quán)力不再是組織的核心要素，使每一個職位的分工與協(xié)作成為組織的核心要素。個人效率——先有勞動效率，再尋求組織效率，再發(fā)揮個人效率。
3、有效管理者的特征
時間管理、系統(tǒng)思考、培養(yǎng)人。
二、醫(yī)院組織的管理內(nèi)容
計劃管理——回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題；流程管理——解決人與事是否匹配的問題；組織管理——回答權(quán)力和責(zé)任是否匹配的問題；戰(zhàn)略管理——解決醫(yī)院核心能力的問題；文化管理——解決醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營的問題；計劃管理、流程管理、組織管理——基礎(chǔ)管理
組織是為目標(biāo)存在的，組織里的人與人是不平等的。
1、組織的理解
醫(yī)院不是一個家，組織必須保證一件事是同一組人在承擔(dān)。在組織中人與人公平但不平等，分工是個人和組織聯(lián)結(jié)的根本方法。
組織因目標(biāo)而存在。組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻關(guān)系 。組織處在不確定的商業(yè)世界中 。組織不在是個封閉的系統(tǒng) 。組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定狀態(tài)組織中不再存在明確的杠桿。
管理者需要學(xué)習(xí)混沌的思維方式——打破“計劃-控制”的習(xí)慣組織管理思維方式 。組織需要構(gòu)建自己的彈性能力——不借助任何外力，能夠自己加壓自我超越的能力。在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)，實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)。組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。
2、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則
一個人只能有一個上級，合適的管理幅度。
分工，縱向分工要確保承擔(dān)績效的人權(quán)力最大，橫向分工最重要的是專業(yè)化；把做同一件事的人放在一個部門里，交給一個經(jīng)理來協(xié)調(diào)。
組織結(jié)構(gòu)要配合醫(yī)院發(fā)展的需要
第一階段，創(chuàng)業(yè)階段（直線型組織架構(gòu)）——所有權(quán)經(jīng)營權(quán)合二為一，沒有授權(quán)和分權(quán)。
第二階段，成長階段（職能型）——引入專業(yè)人士，不再以經(jīng)驗來競爭，而是以專業(yè)的能力來競爭，創(chuàng)業(yè)者依然要從事管理工作，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)依然合二為一。
第三階段，發(fā)展階段（事業(yè)部制）——引入職業(yè)經(jīng)理人，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，醫(yī)院家退到董事會
第四階段，持續(xù)發(fā)展階段（董事會制）——醫(yī)院所要面對的是文化價值認同和理念認同，這個時間的醫(yī)院最重要的是領(lǐng)導(dǎo)團隊的打造。最為關(guān)鍵的是保證決策是謹(jǐn)慎的決策（董事會集團領(lǐng)導(dǎo)）。
什么是領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達到群體目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)是動詞，是一個管理職能而非領(lǐng)導(dǎo)者。作為管理職能，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)借助于影響力發(fā)揮作用而非職位。
三、核心人才的管理方式
影響力由兩部分構(gòu)成：
核心人才需要施加的是影響力而非管理，因此領(lǐng)導(dǎo)者面對核心人才的時候，需要釋放領(lǐng)袖的魅力。面對核心人才，領(lǐng)導(dǎo)者需要做的是和核心人才達成價值觀和使命的認同，而不是上下級關(guān)系的認同。對于核心人才要關(guān)注到人與人之間的個人需求和成長，必須是以獨立的、個體的認知來處理與核心人才的關(guān)系。
如何讓授權(quán)有效
授權(quán)的關(guān)鍵是目標(biāo)設(shè)定不做授權(quán)，衡量采取的激勵是否有效有三個基本特征——重要性 、可見度 、公平感。
