“十三五醫(yī)改規(guī)劃”提出公立醫(yī)院要開展績效考核，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線傾斜，合理拉開收入差距。那么，公立醫(yī)院績效考核制度有哪些設(shè)立要點？本文一起來探討。
一、成本效益原則
我國當(dāng)前醫(yī)療費用快速上漲，醫(yī)療成本上升壓力嚴(yán)重的情況下，國家實行“醫(yī)保、醫(yī)療、醫(yī)藥”的三醫(yī)聯(lián)動，其中，醫(yī)保是核心。
國家通過醫(yī)?；鹣蜥t(yī)院支付費用，在資金支付的過程中規(guī)范醫(yī)院的醫(yī)療行為，倒逼醫(yī)院控制成本，從而實現(xiàn)“調(diào)結(jié)構(gòu)、騰空間、騰籠換鳥”的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高醫(yī)院收入的含金量，增加醫(yī)院的可支配收入，使醫(yī)務(wù)人員得到有尊嚴(yán)的收入。
在醫(yī)療保險基金加強(qiáng)對醫(yī)院付費控制的情況下，迫使公立醫(yī)院實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，制定出適應(yīng)醫(yī)院自身發(fā)展的績效考核方案，不與戰(zhàn)略掛鉤的績效考核是偽命題，不與成本掛鉤的績效考核是無法實現(xiàn)的。
所以，公立醫(yī)院開展績效考核要堅持成本效益原則，在績效考核中最重要的是成本核算，一方面醫(yī)院要以成本核算為中心和基礎(chǔ)，通過績效考核加強(qiáng)成本管理，實現(xiàn)成本控制；另一方面是績效考核本身也要考慮成本，不能把大量的人力、物力、時間成本放在績效考核中而忽略醫(yī)院管理，不能太復(fù)雜了。同時，績效考核中的成本核算不能采取全成本，而是科室的直接成本和科室之間進(jìn)行合作的相互支持成本，因為績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容必須是被考核科室通過自身的努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，間接成本是被考核科室無法控制的，被考核科室人員無論如何努力都無法控制的成本不應(yīng)該作為對他們進(jìn)行績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容。
在此背景下，醫(yī)院需要構(gòu)建一套成本核算模式支撐的績效考核體系，既能為績效考核提供數(shù)據(jù)支持，又能以績效考核為助推器，推動醫(yī)院的精細(xì)化管理，加強(qiáng)醫(yī)院的內(nèi)部控制。
公立醫(yī)院開展績效考核需要關(guān)注質(zhì)量管理體系與績效考核體系的區(qū)別與聯(lián)系?！墩撜Z》有句話：德主刑輔，中國古代哲學(xué)中儒家思想重激勵，法家思想重懲罰，公立醫(yī)院的績效考核也應(yīng)該以儒家思想為主注重激勵，兼顧懲罰。
二、質(zhì)量管理與績效考核不同
現(xiàn)在各家醫(yī)院都在做質(zhì)量管理，大家誤以為這就是績效考核，實際上質(zhì)量管理與績效考核既有聯(lián)系又有不同。
質(zhì)量管理體系是約束型機(jī)制，績效考核體系是激勵型與約束型機(jī)制，績效考核是激勵，是引導(dǎo)大家做某事，而不是靠罰款來約束大家不做某件事，罰款多了，就會影響大家的工作積極性，容易使大家產(chǎn)生抵觸情緒，好員工是夸出來。
我們做績效考核要堅持常常在激勵、偶爾去懲罰，是變減法為加法，變懲罰為激勵，同一件事你做到了就加分，而不是你做不到就減分，效果明顯不一樣，是機(jī)會成本的選擇。
例如，藥占比這個考核指標(biāo)的權(quán)重定為10分，目標(biāo)值定為30%，假如實際值是31%就減1分得9分，實際值是29%就加1分得11分，你選擇了31%的藥占比，你就失去了29%藥占比得11分的機(jī)會成本。但是減少懲罰不代表不懲罰，從心理學(xué)的角度講，人對痛苦的記憶時間長于幸福，所以要兼顧懲罰。
三、績效考核并非一直不變
公立醫(yī)院在開展績效考核時一定要切忌認(rèn)為績效考核是永恒不變的，績效考核方案無法保持永恒。
績效考核方案和考核指標(biāo)、計算公式都是動態(tài)變化的，隨著國家政策不斷出臺，公立醫(yī)院內(nèi)部和外部環(huán)境發(fā)生變化以后，醫(yī)院優(yōu)勢和劣勢、機(jī)遇和挑戰(zhàn)、醫(yī)院的結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略目標(biāo)、運營方式都要做出相應(yīng)的調(diào)整，與之相適應(yīng)，績效考核體系也要隨之變化，績效考核一經(jīng)開始只有進(jìn)行時，沒有完成時；只有開始，沒有結(jié)束，公立醫(yī)院績效考核永遠(yuǎn)在路上。
