摘要：隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院出現(xiàn)“住院樓”空了，醫(yī)療服務(wù)量下降等一些值得各級政府關(guān)注的現(xiàn)象，當(dāng)然除了政策問題之外，衛(wèi)生院績效管理的“不做”和“不能”等也是重要因素。本文試圖根據(jù)自己這方面工作的實踐，談一些體會，希望能夠?qū)鶎有l(wèi)生行政部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理者有所幫助。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；績效管理

衛(wèi)生部公布《2011年我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展情況簡報》顯示，我國醫(yī)改實施第3個年頭，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)門診量所占比重略有下降,從上年的61.8%下降至2011年的60.9%。最值得關(guān)注的是，最近兩年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院門診量和住院服務(wù)量均呈負(fù)增長。一些地方出現(xiàn)“衛(wèi)生院住院樓空了”現(xiàn)象，為什么在合療報銷、基藥制度、縣鎮(zhèn)一體化、衛(wèi)生院全額工資等國家政策積極引導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)下沉的制度體系下，仍然出現(xiàn)這樣一些“反?！爆F(xiàn)象，值得深思。我以為，除了政策問題之外，衛(wèi)生院績效管理的“不做”和“不能”也是重要因素。本文試圖根據(jù)自己這方面工作的實踐，談一些體會，希望能夠?qū)鶎有l(wèi)生行政部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理者有所幫助。

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理的必要性

1.1 實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是基本要求 衛(wèi)生部、國家發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部、農(nóng)業(yè)部等五部委聯(lián)合發(fā)布的《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理辦法（試行）》專列第七章，明確“績效管理”。其中規(guī)定，縣級人民政府衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核工作。由此可見，實施績效管理是縣衛(wèi)生局和衛(wèi)生院管理的常規(guī)工作，也是基本要求。

1.2 實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是現(xiàn)實需要 目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在服務(wù)能力萎縮，技術(shù)骨干流失，不重視醫(yī)療服務(wù)，基本醫(yī)療服務(wù)量下降等問題，一個根本問題就是沒有進(jìn)行績效管理。不久前《南國都市報》（10月30日）報道，一所20多名員工的衛(wèi)生院，竟然只有2人在衛(wèi)生院內(nèi)，其中1人還在酣然大睡，另1人則在上班……最終，該衛(wèi)生院院長王某友被免去職務(wù)。醫(yī)生張海通認(rèn)為， 要杜絕“一個人的衛(wèi)生院”這種反?，F(xiàn)象發(fā)生，光是將失職的衛(wèi)生院長免職是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，盡快糾正挫傷基層醫(yī)務(wù)人員工作積極性的“大鍋飯”分配體制才是當(dāng)務(wù)之急。

1.3 什么是績效管理？ 績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力的過程。實踐證明，只有通過有效的績效管理才能夠解決當(dāng)前出現(xiàn)的問題，也可以提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理水平。

2、實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理的基本思路

2.1 實施兩級考核 縣級衛(wèi)生行政部門對衛(wèi)生院的考核和衛(wèi)生院對職工的考核。

2.2 考核的基本內(nèi)容 縣級衛(wèi)生行政部門根據(jù)管理績效、基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)對象滿意度、居民健康狀況改善等指標(biāo)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行綜合量化考核，并將考核結(jié)果與政府經(jīng)費補(bǔ)助、衛(wèi)生院績效工資總額、衛(wèi)生院院長的年度考核和任免掛鉤。衛(wèi)生院要建立以崗位責(zé)任和績效為基礎(chǔ)、以服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量以及服務(wù)對象滿意度為核心的工作人員考核和激勵制度。

3、實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理的方法

3.1 制定設(shè)崗方案 合理的崗位設(shè)置方案是實施績效管理的基礎(chǔ)。一所衛(wèi)生院的崗位設(shè)置必須根據(jù)衛(wèi)生院的功能和任務(wù)并結(jié)合人員現(xiàn)狀來確定。按照《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理辦法》，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院以維護(hù)當(dāng)?shù)鼐用窠】禐橹行?，綜合提供公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療等服務(wù)，并承擔(dān)縣級衛(wèi)生行政部門委托的衛(wèi)生管理職能，負(fù)責(zé)對村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)管理和技術(shù)指導(dǎo)。因此在設(shè)崗時大體分為三類，一類是基本醫(yī)療服務(wù)，一類是公共衛(wèi)生服務(wù)，一類行政管理與后勤保障。當(dāng)然，衛(wèi)生院由于人員不整，在具體實施時還要按照實際進(jìn)行變通，對工作能力強(qiáng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的同志在完成本職工作達(dá)到“負(fù)荷”之后可以兼職，這兼職崗位就是副崗，可以單獨確定報酬。而有些工作達(dá)不到負(fù)荷，只能將相近的幾個崗位合并計算，這就要設(shè)立成綜合崗，還有一些人，原本獲得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)因各種主客觀原因，沒有從事對應(yīng)崗位，就不能按照原有技術(shù)職稱對應(yīng)，這種情況就設(shè)定為轉(zhuǎn)移崗，按照新崗位執(zhí)行薪酬與考核。

3.2 編制崗位說明書 根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、后勤技能等崗位的不同特點，按照不同崗位所承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)及創(chuàng)造的社會效益等情況對職工進(jìn)行績效考核，并將考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資、調(diào)整崗位、解聘續(xù)聘等的依據(jù)。在績效工資分配中，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向全科醫(yī)生等關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，適當(dāng)拉開收入差距。

崗位說明書包括崗位名稱、主管人員、設(shè)崗目的、基本條件、職責(zé)任務(wù)、考核辦法、考核實施人、薪酬待遇等。制定考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循SMART原則，即明確具體、可衡量、可達(dá)到、有相關(guān)性、有時限要求。

3.3 實施考核 好的方案不必然出現(xiàn)好的結(jié)果，最關(guān)鍵的還在好的執(zhí)行。實施考核得先做好一些前期準(zhǔn)備，如考核對象的確認(rèn)與分類、確定考核標(biāo)準(zhǔn)與方法、培訓(xùn)考核人員等?？己速F在嚴(yán)、細(xì)、實和堅持不懈。嚴(yán)就是嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)就是過程細(xì)致，數(shù)據(jù)說話，實就是客觀公正，避免偏見、成見，避免暈輪效應(yīng)、近期效應(yīng)、對比效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)等形成誤差。同時要避免三天打魚兩天曬網(wǎng)，貴在堅持不懈。

3.4 結(jié)果運用 常常，我們的考核之所以不被重視，一個根本原因就是不兌現(xiàn)。要是考核發(fā)揮作用，一個基本要求就是要將考核結(jié)果兌現(xiàn)到位，即按事先約定兌現(xiàn)動態(tài)工資、分析結(jié)果提出改進(jìn)意見，必要時還要考慮調(diào)職、晉升提薪、解聘辭退。必須要讓大家明白，在合適的時候?qū)⒑线m的人用到合適的崗位上，不管是對被調(diào)整者本人，還是對集體事業(yè)發(fā)展、組織目標(biāo)實現(xiàn)都是必要的。

4、績效管理應(yīng)注意的問題

4.1 考核什么比怎樣考核更重要 績效考核要從工作出發(fā)，做什么就考核什么，任務(wù)是什么就考核什么，管理者提倡什么就考核什么。必須在業(yè)績與素質(zhì)方面做好權(quán)衡，要重視業(yè)績。考核指標(biāo)不宜過多，以不超過五項為宜。

4.2 考核在于發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)未來 考核不是為了制造矛盾，而是為了發(fā)現(xiàn)問題、持續(xù)改進(jìn)，追求卓越績效。考核不是為了追究過去，而是為了改進(jìn)未來?？冃Э己说母灸康脑谟诟倪M(jìn)工作，根本出發(fā)點在于實現(xiàn)組織目標(biāo)。

4.3 由誰考核很重要 必須強(qiáng)調(diào)顧客評議，醫(yī)院組織存在的唯一理由就是為顧客創(chuàng)造價值。比如，衛(wèi)生院為什么要設(shè)“藥劑”崗位，就是為醫(yī)療服務(wù)的，這樣，藥劑工作好不好，必須由醫(yī)生、護(hù)士、病人說了算。而為什么要有“醫(yī)生”，就是為患者看病的，所以“醫(yī)生”的服務(wù)好不好，應(yīng)該由病人說了算。而不是，什么崗位都是院長說了算。

4.4 考核反饋與溝通不可少 考核最終能否達(dá)到管理者所要的目的，反饋與溝通是必不可少的環(huán)節(jié)。反饋應(yīng)注意：坦誠相見、不要追責(zé)、不要帶有威脅性、不泛泛而談用事實說話、對事不對人、保持雙向溝通、創(chuàng)造輕松、平等、融洽的氣氛、因人而異、以積極的態(tài)度結(jié)束面談。

4.5 考核必須是“一把手”要“親自”拿在手上的 當(dāng)下，很多部門主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，績效考核很麻煩，不愿意上手，隨便安排給副職或衛(wèi)生院的會計做，其實是放棄“管理”和“權(quán)力”的表現(xiàn)。因為“一把手”要做的事說到底就“用好人分好錢”，而能融合這兩件事的只有績效管理。我們過去常說的“一支筆”，隨著制度的越來越健全和規(guī)范，“一支筆”也只能“按規(guī)定辦”，只有真真正正地“績效管理”才是體現(xiàn)“一把手”理念與思想的根本。

5、實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理必須打破的政策禁錮

5.1 績效工資總額的限制 當(dāng)前很多地方在醫(yī)改政策制定中，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按照一般事業(yè)單位對待，提出可用于考核發(fā)放的活動工資只是績效工資的40%部分，而且不能突破總額，這是影響績效管理的第一大障礙。主要問題有以下幾個：一是太少，考核價值不大；二是這40%是按照個人的60%確定的，考核很難將它變?yōu)榇蠹夜灿械模M(jìn)行再分配，盡管有關(guān)規(guī)定很明確，但難以真正充公；三是醫(yī)務(wù)人員不同于其他行業(yè)，其職業(yè)風(fēng)險、勞動強(qiáng)度、工作時間都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過社會平均數(shù)，因此按照一般事業(yè)單位去確定薪酬，無法體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的實際付出。在去年中國醫(yī)師協(xié)會發(fā)布的第4次醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況調(diào)研報告顯示，醫(yī)師執(zhí)業(yè)環(huán)境依舊令人心寒，醫(yī)師最盼改善執(zhí)業(yè)環(huán)境、提高醫(yī)師待遇、保護(hù)醫(yī)師權(quán)益。其中鄉(xiāng)村醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員對執(zhí)業(yè)環(huán)境的滿意度最低，不滿意比例高達(dá)59.86%，滿意比例僅5.44%，不到城市和縣城平均滿意度的1/3。本次調(diào)查結(jié)果還顯示，95.66%的被調(diào)查醫(yī)師認(rèn)為自己的付出與收入不相符（不相符+很不相符），而其中選擇“很不相符”的比例高達(dá)占51.00%。

5.2 收支兩條線管理 當(dāng)前的醫(yī)改政策中還叫囂所謂的收支兩條線，即衛(wèi)生院的收入上繳財政，需要開支的由財政支付。一來一去，衛(wèi)生院立馬死水一潭，院長成了空架子，人是上面管，錢問上面要，事要自己做，真是天下奇談。隨著基層醫(yī)務(wù)人員收入和業(yè)務(wù)創(chuàng)收脫鉤，“大鍋飯”容易讓人吃飽卻難以讓那些有能力、有干勁的人吃好，很多基層醫(yī)務(wù)人員陷入干多干少一個樣、干好干壞一個樣的困惑中。倒是那些慵懶混事的南郭先生們?nèi)兆舆^得優(yōu)哉游哉。因此，要實行績效管理，必須破除這種“收支兩條線”管理，正如十八大報告所言，我們既不走封閉僵化的老路，也不走改旗易幟的邪路，倒是靈活的收支兩條線可以試試，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收支結(jié)余，賬由縣級衛(wèi)生行政部門管，錢由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院審核后按規(guī)定花。