傳統(tǒng)的公立醫(yī)院績(jī)效工資核算與職稱、職務(wù)的掛鉤，使得工資體系上的差異性較大。隨著醫(yī)改事業(yè)的不斷發(fā)展，以藥養(yǎng)醫(yī)的模式已經(jīng)轉(zhuǎn)變，只有實(shí)施績(jī)效工資改革，才能夠確保醫(yī)院管理工作的科學(xué)性，全面提升公立醫(yī)院的醫(yī)療水平。
一、公立醫(yī)院績(jī)效工資核算改革原則
在新醫(yī)改的不斷影響下，公立醫(yī)院必須要依據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施內(nèi)部改革，落實(shí)公立醫(yī)院的績(jī)效工資改革。公立醫(yī)院只有結(jié)合自身的實(shí)際情況，依據(jù)市場(chǎng)宏觀經(jīng)濟(jì)，制定完善的工資績(jī)效考核制度，才能夠有效改善醫(yī)院的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)，確保公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益之間的均衡。
公立醫(yī)院績(jī)效工資改革原則主要包括：
(一)公平性原則
公立醫(yī)院在績(jī)效工資改革中，要確?？?jī)效體制的合理性、透明性，同時(shí)還應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效體制的核算工作。在實(shí)施績(jī)效工資核算工作中，應(yīng)該定期公布考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)，使得公立醫(yī)院內(nèi)的全體員工均能夠得到監(jiān)督，以此更好的開展各項(xiàng)工作。
(二)效益性原則
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中其績(jī)效工資核算，通常采取的是按勞分配的原則，工作效率為核算提供參考，因此，在績(jī)效工資核算中具備較強(qiáng)的效益型原則。在改革中需要遵循效益性原則，依據(jù)工作難度、醫(yī)療技術(shù)等，客觀分析醫(yī)院績(jī)效工資的構(gòu)成因素，確保績(jī)效分配的合理性、科學(xué)性。
(三)分配性原則
由于公立醫(yī)院涉及較多的科室、部門，在績(jī)效分配工作中，必須要以科室為單位。依據(jù)科室內(nèi)的職位、職責(zé)等，將指標(biāo)量化，接著進(jìn)行職工效益分配，以此確?？?jī)效工資核算的科學(xué)性。
(四)便捷性原則
在績(jī)效工資改革中，必須要依據(jù)實(shí)際情況，科室、部門、層級(jí)等方面制定具有針對(duì)性的考核指標(biāo)。公立醫(yī)院績(jī)效工資核算中的關(guān)鍵指標(biāo)，需要確保指標(biāo)的便捷性，簡(jiǎn)化后期核算的工作量，同時(shí)降低核算難度，全面提升績(jī)效工資的核算效率與核算質(zhì)量。
二、公立醫(yī)院績(jī)效工資核算現(xiàn)狀
(一)考核指標(biāo)過于松散
績(jī)效考核涉及的因素較多，包括考核依據(jù)、考核指標(biāo)、量化標(biāo)準(zhǔn)等，由于指標(biāo)權(quán)重與薪酬成正比，因此必須要確?？?jī)效工資核算的細(xì)化性。當(dāng)前醫(yī)院在績(jī)效工作核算中過于松散，難以確保不同科室考核的公平性，進(jìn)而無法將考核機(jī)制的作用發(fā)揮出來。
(二)考核工作缺乏公平性
由于未能將科室進(jìn)行等級(jí)劃分，整個(gè)醫(yī)院采取的是自上而下的考核方式，使得考核機(jī)制缺乏針對(duì)性。在實(shí)際的工作中，外科、內(nèi)科部門涉及的手術(shù)較多，面對(duì)的病患也比較多，內(nèi)勤、行政部門的工作性質(zhì)不同，若采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)導(dǎo)致考核工作缺乏公平性，增加了公立醫(yī)院內(nèi)部的管理難度。
(三)工資核算不夠嚴(yán)謹(jǐn)
績(jī)效管理實(shí)則是對(duì)員工的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，確保員工工資體系與其付出成正比。在實(shí)際的工作中，考核機(jī)制對(duì)于部分人而言有一定的作用，但是對(duì)于一部分人而言會(huì)直接造成利益損害，使得內(nèi)部員工的工資差異較大。不僅影響著員工的工作激情，還會(huì)增加員工的內(nèi)部矛盾。
三、公立醫(yī)院績(jī)效工資核算的改革措施
我國(guó)公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效工資核算改革，主要是為了提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。將高質(zhì)醫(yī)療、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研發(fā)展、采取管理作為主要工作，在績(jī)效考核的規(guī)范下，對(duì)公立醫(yī)院內(nèi)部的工作人員、財(cái)產(chǎn)、物資進(jìn)行管理，制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制、使用標(biāo)準(zhǔn)。公立醫(yī)院由于其特殊性，在進(jìn)行績(jī)效工資核算改革過程中，必須要確?？己藱C(jī)制與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系，同時(shí)確保經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的均衡。實(shí)現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)與患者滿意度的共抓，依據(jù)三公原則，對(duì)公立醫(yī)院的績(jī)效工資核算進(jìn)行改革，確保工資結(jié)構(gòu)的合理性與科學(xué)性。
(一)引入平衡記分卡
平衡記分卡屬于一項(xiàng)有效的績(jī)效管理方式，由于公立醫(yī)院的特殊性，引入平衡記分卡績(jī)效考核模式，可以實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)、人員、工作流程、晉升等方面入手。公立醫(yī)院在傳統(tǒng)的績(jī)效管理中，只會(huì)將財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核依據(jù)，使得績(jī)效工資缺乏合理性。而平衡記分卡涉及的范圍較廣，在考核上也存在一定的寬度，不僅涉及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)考核，還涉及了其他層面的考核。在績(jī)效工資考核中應(yīng)用平衡記分卡考核模式，可以確保醫(yī)院考核機(jī)制的全面性、科學(xué)性。平衡記分卡內(nèi)的四維不是相對(duì)獨(dú)立的，各自之間存在著較大的制約性，能夠相互影響，四維之間的邏輯性較強(qiáng)。例如：在應(yīng)用中，平衡記分卡能夠依據(jù)人員情況，進(jìn)行醫(yī)院室內(nèi)設(shè)計(jì)。還可以依據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)情況，設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)工作開展方式。依據(jù)醫(yī)院的科研事業(yè)，強(qiáng)化醫(yī)院的創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)力。通過改善醫(yī)院的內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量，確保醫(yī)院管理流程的合理性，同時(shí)還將考核指標(biāo)融入到了晉升中。通過分解醫(yī)院的績(jī)效指標(biāo)，能夠在各個(gè)科室采取自上而下的方式，全面提升醫(yī)院的管理水平，推動(dòng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。其中人員指標(biāo)包含：醫(yī)療服務(wù)水平的滿意度、醫(yī)院的社會(huì)效益等。財(cái)務(wù)指標(biāo)包括：門診費(fèi)用、存貨周轉(zhuǎn)、資產(chǎn)負(fù)債，病人費(fèi)用，管理費(fèi)用等。內(nèi)部流程指標(biāo)包括：病床的使用率、衛(wèi)生率、服務(wù)流程等。晉升指標(biāo)包括：科研數(shù)目、晉升培訓(xùn)、員工教育、宣傳等。
(二)實(shí)施360績(jī)效評(píng)估
想要確?？?jī)效工作的全面落實(shí)，必須要建立健全績(jī)效考核、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)估機(jī)制。公立醫(yī)院在制定績(jī)效考核的過程中，必須要依據(jù)科室進(jìn)行考核項(xiàng)目分類，主要?jiǎng)澐譃椋狠o助類、后勤（行政）類、醫(yī)療類、醫(yī)技類等。管理人員必須要明確，在醫(yī)院的體系中醫(yī)療、醫(yī)技屬于主要部門，醫(yī)療、醫(yī)技部門的運(yùn)作直接關(guān)系著醫(yī)院的運(yùn)作效率、公益性，因此，在考核工作上應(yīng)該重點(diǎn)從社會(huì)效益進(jìn)行考核，科室內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)屬于考核參考。由于輔助、后勤類本身不屬于直接為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的部門，其職責(zé)是為醫(yī)院提供服務(wù)于保障。通過使用360績(jī)效考核評(píng)估方式，能夠?qū)崿F(xiàn)多方位、多視角、多渠道的考核。例如：某醫(yī)院，使用360績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制，為了確?？己嗽u(píng)估范圍的全面性、多視角，采取的是上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)考核機(jī)制，重點(diǎn)考核道德、能力、績(jī)效三方面。通過應(yīng)用這類考核機(jī)制，加強(qiáng)了醫(yī)院的管理水平，通過深入分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的管理水平與各個(gè)科室的績(jī)效水平均得到了顯著的提升，使得醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
(三)制定科學(xué)考核機(jī)制
公立醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效工資改革工作中，必須要明確，其改革工作不僅僅是工資核算標(biāo)準(zhǔn)改革，還需要對(duì)考核方式進(jìn)行改革。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層必須要明確，只有科學(xué)、有效的考核機(jī)制，才能夠確保績(jī)效工資核算的有效性。公立醫(yī)院在醫(yī)療考核工作中，必須要重視醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療難度等指標(biāo)的考核。公立醫(yī)院需要結(jié)合自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，未來的發(fā)展戰(zhàn)略，制定合理的醫(yī)療分類制度。例如：針對(duì)外科的考核，依據(jù)手術(shù)等級(jí)設(shè)計(jì)考核權(quán)重，工作人員的手術(shù)量就是考核指標(biāo)。針對(duì)內(nèi)科的考核，可以依據(jù)病例的類型、出院數(shù)量等設(shè)計(jì)考核權(quán)重。通過采取設(shè)計(jì)權(quán)重的考核方式，能夠確?？?jī)效核算的合理性、公平性，進(jìn)而確?？?jī)效考核的公平性。在外科手術(shù)中，不同的手術(shù)在技術(shù)含量與工作量上也存在著較大的差異性。針對(duì)這類手術(shù)，公立醫(yī)院在績(jī)效考核中除了科室獎(jiǎng)金之外，還可以采取內(nèi)部分配的方式，進(jìn)行個(gè)人獎(jiǎng)金分配。雖說科室內(nèi)醫(yī)護(hù)人員的資質(zhì)相同，但是在業(yè)務(wù)能力，手術(shù)水平上存在著較大的差異性。醫(yī)院只有堅(jiān)持在按勞分配的原則，對(duì)難度大的手術(shù)進(jìn)行二次分配，才能夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作的積極性、主動(dòng)性，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行梯隊(duì)人員的培養(yǎng)，確保醫(yī)院的績(jī)效工作核算發(fā)揮其該有的作用。
(四)打分制考核方式
醫(yī)院可以實(shí)行科室核算打分制，每個(gè)科室的總分為150分，其中質(zhì)量指標(biāo)50分，工作量50分，成本率50分。由于質(zhì)量指標(biāo)的變動(dòng)不大，可以將此作為績(jī)效工資的保底。工作量、成本率指標(biāo)則是決定職工績(jī)效工作的關(guān)鍵指標(biāo)。財(cái)務(wù)部門必須要依據(jù)醫(yī)院的會(huì)計(jì)制度，強(qiáng)化醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理，配備相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)核算人員，全面提升醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的工作能力。例如：每個(gè)科室必須要配備專門的核算員，逐步組建醫(yī)院、科室兩級(jí)核算網(wǎng)，強(qiáng)化專業(yè)人員與職工群眾之間的協(xié)調(diào)，全面落實(shí)績(jī)效工資核算工作，營(yíng)造良好的工作氛圍與競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，通過本文的分析能夠得知，公立醫(yī)院在績(jī)效工資考核工作十分重要，不僅關(guān)系著職工群眾的利益，同樣與醫(yī)院的發(fā)展有著密切的關(guān)系。在新形勢(shì)下，績(jī)效工資考核屬于公立醫(yī)院的重點(diǎn)工作之一 。在實(shí)際的改革中，公立醫(yī)院必須要結(jié)合自身的實(shí)際情況，分析當(dāng)前績(jī)效考核中存在的缺陷，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，促使職工群眾的工作效率、工作質(zhì)量得到提升，從不同渠道入手，實(shí)現(xiàn)管理工作的統(tǒng)籌與規(guī)劃，將影響績(jī)效工資核算的因素考慮在內(nèi)，以此提出有效的績(jī)效考核方式，全面推動(dòng)公立醫(yī)院的發(fā)展。
