民營醫(yī)院高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，先進的管理思想是用文化進行管理，因此，醫(yī)院經(jīng)營者越來越注重醫(yī)院文化的建設和價值觀的塑造，醫(yī)院文化正成為醫(yī)院核心競爭力的有力保障。

大道無形，醫(yī)院文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺“虛”,不知道文化建設從哪入手，重點在哪，所以也導致了很多醫(yī)院把醫(yī)院文化建設與CIS混為一談，口號標語滿天飛，但醫(yī)院的文化建設卻總是不入門，在門外徘徊，根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感，無法提升管理水平。

通過大量的研究和咨詢實踐，我們認為，醫(yī)院文化建設的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。

海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“是設計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應醫(yī)院發(fā)展;第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來?！蓖?，對于醫(yī)院高層管理者來說，如何讓員工認同醫(yī)院的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系醫(yī)院文化成敗的關(guān)鍵。

讓員工參與醫(yī)院文化建設

一、廣泛征求意見

任何醫(yī)院都有文化，尤其對于許多大中型的民營醫(yī)院，員工對文化總有許多自己的看法，很多醫(yī)院在引入組織變革或再造時，往往忽略了對本醫(yī)院文化的考慮，結(jié)果往往造成了“手術(shù)很成功，但病人死了”的尷尬。雖然方案很科學，但醫(yī)院的文化不能融合，結(jié)果往往是一敗涂地。

很多人把醫(yī)院文化認為是老板文化、高層文化，這是片面的，醫(yī)院文化并非只是高層的一己之見，而是整個醫(yī)院的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的醫(yī)院文化，才是有價值的醫(yī)院文化。

要得到大家的認同，首先要征求大家的意見。醫(yī)院管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討醫(yī)院的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，后采取揚棄的辦法，保留原有醫(yī)院文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道醫(yī)院的醫(yī)院文化是怎么產(chǎn)生的。

二、與員工的日常工作結(jié)合起來

醫(yī)院確定了新的醫(yī)院文化理念后，就要進行導入，其實也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程。在進行導入時，不要采取強壓式的，要讓大家先結(jié)合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確醫(yī)院為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合。

在筆者為一家醫(yī)院做的醫(yī)院文化塑造項目中，就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然后結(jié)合醫(yī)院文化，提出如何進行改善和提高，包括工作的流程和方法，后是自己應該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道醫(yī)院的醫(yī)院文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。

以身作則，為關(guān)鍵

一、醫(yī)院高層的角色

作為醫(yī)院文化的建筑師，高層管理人員承擔著醫(yī)院文化建設重要也直接的工作。有一次一個醫(yī)院老總問筆者：“你覺得塑造醫(yī)院文化什么關(guān)鍵?”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成醫(yī)院文化的楷模!”一些醫(yī)院高層管理者總感覺醫(yī)院文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些醫(yī)院文化的塑造者，他們的一言一行都對醫(yī)院文化的形成起著至關(guān)重要的作用。一次彭杰老師輔導一家醫(yī)院做醫(yī)院文化，他們老總說自己非常重視人才，希望醫(yī)院理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話時，恰好安排要面試一個主管，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開?！币患∈伦阋泽w現(xiàn)他對人才的重視程度了。醫(yī)院的高層領(lǐng)導往往既是文化、制度的塑造者，同時又是理念、制度的破壞者。

二、從點滴做起

很多醫(yī)院在進行醫(yī)院文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實醫(yī)院文化的精髓更集中在醫(yī)院日常管理的點點滴滴上。作為醫(yī)院管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。

在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多醫(yī)院高層管理者，你有這些世界一流企業(yè)總裁的理念和作風嗎?

理念故事化，故事理念化，并進行宣傳

一、理念故事化

醫(yī)院文化的理念大都比較抽象，因此，醫(yī)院領(lǐng)導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。蒙牛集團的醫(yī)院文化強調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度快的獅子，“物競天擇、適者生存”,大自然的法則，對于醫(yī)院的生存和發(fā)展同樣適用。

二、故事理念化

在醫(yī)院文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合醫(yī)院文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資醫(yī)院的醫(yī)院文化咨詢項目中，我們幫助他們按照醫(yī)院文化的要求進行先進人物的評選，并在醫(yī)院內(nèi)部和相關(guān)媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合醫(yī)院的醫(yī)院文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使醫(yī)院文化的推廣變得具體而生動。

三、溝通渠道建設

醫(yī)院理念要得到員工的認同，必須在醫(yī)院的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，醫(yī)院內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都應該成為醫(yī)院文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解醫(yī)院的文化是什么，怎么做才符合醫(yī)院的文化。

如果員工不能認同醫(yī)院的文化，醫(yī)院就會形成內(nèi)耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導致醫(yī)院的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的醫(yī)院文化，醫(yī)院也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的。