引言：員工被挖走總不是一件令人愉快的事，有一種辛辛苦苦培養(yǎng)的人才，終給別人做嫁衣的感覺。那么，醫(yī)院如何避免人才被挖呢？
員工為什么會被挖走呢？首先讓我們先來看看醫(yī)院人才有哪幾種。
醫(yī)院的人才體系是一個以核心人才為靈魂、通用人才為基礎(chǔ)、稀缺人才為推力、輔助人才為補充的有機(jī)統(tǒng)一體系，任何一類人才都缺一不可。各類人才通力合作，有機(jī)協(xié)調(diào)，共同實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。
核心人才：專家是重要的資源，位于人才金字塔的尖端。盡力創(chuàng)造發(fā)展空間，用心留人，讓他們舒心工作，為醫(yī)院的發(fā)展盡心盡力。創(chuàng)造機(jī)會和條件，吸引更多專家加盟，占領(lǐng)人才高地，樹立優(yōu)勢地位。
稀缺人才：稀缺人力資源在其領(lǐng)域是或極少，與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)吻合程度不是特別高，但其稀缺性，也往往會成為組織成功的重要因素。包括優(yōu)秀的部門管理者，懂醫(yī)院管理的人才也是稀缺的資源，應(yīng)該成為人才戰(zhàn)略儲備。
通用人才：大量的一線醫(yī)務(wù)人員，他們是醫(yī)院運轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)，需要大量的人員具體為患者提供服務(wù)。每一個滿意的醫(yī)務(wù)人員兢兢業(yè)業(yè)自覺開心的為患者提供的優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，未來的專家也將在他們中產(chǎn)生，給他們更多學(xué)習(xí)鍛煉和培訓(xùn)的機(jī)會，在專家的帶領(lǐng)下打造一支學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，與時俱進(jìn)，保持領(lǐng)先水平。
輔助人才：也是醫(yī)院必不可少的人員，醫(yī)院每一個員工都在直接或間接的為患者提供服務(wù)，幕后的工作人員是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的必要保證。要有專人服務(wù)醫(yī)務(wù)人員，讓醫(yī)務(wù)人員集中精力搞好醫(yī)療服務(wù)，工勤人員保障干凈整潔的環(huán)境，內(nèi)部營銷也需要重點關(guān)注他們。
哪些人才容易被挖呢？
1.做出成績，一些名聲在外的明星醫(yī)生和骨干容易被挖。
2.專業(yè)技術(shù)人才容易被挖，一些醫(yī)生是某一領(lǐng)域的專家，這樣的人才往往會成為醫(yī)院的招牌。
3.相對對手有很大優(yōu)勢的團(tuán)隊主管和骨干容易被挖。
4.管理比較強(qiáng)的主管易被挖，現(xiàn)在醫(yī)院里。
如何防范核心人才被挖？
1.管理上高度敏感
一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現(xiàn)，這個異常表現(xiàn)有時是變得更好，有的是變得更糟。這些異?，F(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增；績效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出；愛遲到的員工變得準(zhǔn)點或者遲到的更厲害，這些異?，F(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
2.離不開的通用人才多給點錢
財務(wù)、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點錢就能解決問題。比如財務(wù)人員，原來在房地產(chǎn)企業(yè)做財務(wù)，現(xiàn)在要到醫(yī)藥公司做財務(wù)，很快就上手了，決定一個財務(wù)人員在房地產(chǎn)公司工作還是在醫(yī)藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個行業(yè)的公司之間差距不大，假如房地產(chǎn)公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫(yī)藥公司，不用挖就能很好的流動起來。
3.讓核心人才跟著公司成長，施展拳腳沒有天花板
一般來講，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往被一些企業(yè)主忽略。公司盡量主動的承擔(dān)起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責(zé)任，這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發(fā)展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。
4.不要藏人才，越藏越容易出問題
一般來講，解決溫飽問題，達(dá)到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是個發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情。
醫(yī)院應(yīng)該創(chuàng)造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當(dāng)然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們?nèi)肆Y源部還要清楚，基于信息技術(shù)支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。
5.股權(quán)或期權(quán)綁定
高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發(fā)期權(quán)或者股權(quán)的方法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數(shù)量。如果發(fā)得太早，期權(quán)和股權(quán)的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。
企業(yè)被挖墻腳不僅造成關(guān)鍵技術(shù)和人才的流失，還會使內(nèi)部人力資源環(huán)境遭到破壞，企業(yè)如果不重視這個問題，不及時采取對策，競爭對手惡意挖墻角的動作可能會愈來愈大，情況會愈來愈糟糕。
造成這種挖墻角的不正當(dāng)競爭的外部主要原因一是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不規(guī)范，企業(yè)缺乏經(jīng)營意識，法律意識淡薄，二是企業(yè)從業(yè)人員缺乏職場意識、職業(yè)素養(yǎng)不足所致。
但更深層次的原因則是被挖企業(yè)的企業(yè)文化尚未深植人心，從而缺乏凝聚力；企業(yè)風(fēng)險防范意識較弱，管理者沒有危機(jī)觀念，企業(yè)風(fēng)險管理控制能力不足等內(nèi)部原因。
醫(yī)院既然改變不了外界的原因，應(yīng)該多從自身招原因，防止核心人才被挖，切記不可采取“以其人之道還治其人或他人之身”的做法，這是一件損人又不利己的事。
結(jié)束語：
作為醫(yī)院管理者要留住人才，還是要提供好的資源和環(huán)境，這是一個管理者的責(zé)任和能力，也是管理者和員工雙贏的基礎(chǔ)，不要讓你給員工看不到希望和前景。
