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最近幾年，各家醫(yī)院都在搞績效改革，但真正搞明白的沒幾家?？冃Ч芾肀緛硎菫榱苏{動大家積極性，結果很多醫(yī)院越改越亂，反而讓員工抱怨變多了。今天咱們就聊聊最常見的五個坑，說不定你們醫(yī)院也踩中了。
有些院長一開會就說“科室不盈利就別想拿績效”，這話聽著挺硬氣，實際上把路走歪了?？冃ЧべY和財務報表其實是兩碼事，財務算的是已經發(fā)生的收支，績效應該關注怎么讓員工更主動干活。就像開飯館不能光盯著當天營業(yè)額，還得考慮怎么讓廚師愿意研發(fā)新菜式。國家早就有規(guī)定，醫(yī)生收入不能直接和檢查費、藥費掛鉤，可還是有醫(yī)院偷偷搞變相提成。
門診量漲了300人次，手術量突破100臺，這些數(shù)字看著漂亮，實際藏著大問題。有醫(yī)院讓護士統(tǒng)計每天換多少瓶鹽水，結果護士光顧著數(shù)數(shù)，連病人按鈴都顧不上接。這種績效方案就像考試只比誰寫字快，完全不管答案對不對?，F(xiàn)在醫(yī)保搞按病種付費，要是還按老法子算績效，遲早要被扣錢扣到哭。
某三甲醫(yī)院搞過“工分制”，連寫病歷都拆成七八個步驟算分。結果醫(yī)生們天天拿著計算器算工分，查房時都在討論“這個操作能加幾分”，病人躺床上聽得直發(fā)懵。這種精細化管理把簡單事情復雜化，最后搞得科室里互相算計，團隊協(xié)作全亂套。
集采落地三年了，還有醫(yī)院績效方案盯著藥品加成。DRG付費都鋪開了，績效核算還在用項目計費的老套路。這就好比智能手機時代還死守按鍵手機，不是念舊，是犯傻。有醫(yī)院發(fā)現(xiàn)調整績效方案后，CMI值（病例組合指數(shù)）從0.89漲到1.2，這說明方法對了才能真提升質量。
院級分配時算的是科室總收入，到了科里還按總收入給醫(yī)生護士發(fā)錢，這就亂套了。好比食堂把買菜錢和廚師工資混著算，最后連買菜大媽都得背鍋。二次分配得看崗位價值，主刀醫(yī)生和住院醫(yī)干的活不一樣，績效系數(shù)當然要有區(qū)別。某省醫(yī)院把崗位系數(shù)細分成9檔，爭議反而變少了。
道恒醫(yī)管中心在做咨詢時發(fā)現(xiàn)，超過60%的醫(yī)院績效方案都存在這些老問題?？冃Ц母锊荒軋D快，更別想著照搬別的醫(yī)院方案。每家醫(yī)院的學科特色、人員結構、醫(yī)保政策都不同，就像訂西裝要量體，做績效也得先摸清自家底細。把這些誤區(qū)理清楚了，改革才能少走彎路。
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