在醫(yī)院的臨床護(hù)理工作中，護(hù)士長與小護(hù)士之間的關(guān)系往往成為科室內(nèi)部管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。盡管每個(gè)護(hù)士長的性格和管理風(fēng)格不盡相同，但普遍存在的現(xiàn)象是，護(hù)士長似乎不太喜歡自己團(tuán)隊(duì)里的小護(hù)士。這種現(xiàn)象背后的原因復(fù)雜多樣，但主要可以歸結(jié)為兩個(gè)方面：利益分配上的矛盾和工作結(jié)構(gòu)上的矛盾，下面具體聊聊。

1、利益分配上的矛盾

（1）對(duì)于醫(yī)院的臨床護(hù)士而言，他們的工資收入以及績效獎(jiǎng)金的來源，并不是直接從醫(yī)院發(fā)出，而是以科室的收入進(jìn)行分配。這里存在一個(gè)非常核心的矛盾，即科室的創(chuàng)收主體是醫(yī)生而非護(hù)士。雖然護(hù)士在輔助醫(yī)生開展診療工作方面發(fā)揮了重要作用，但他們本質(zhì)上并不直接參與醫(yī)院營收的創(chuàng)收。然而，沒有護(hù)士的支持，醫(yī)生的門診也無法順利進(jìn)行，這是護(hù)士與行政后勤人員最大的區(qū)別，也是矛盾之處。

（2）這一矛盾導(dǎo)致了在績效分配時(shí)，醫(yī)院的臨床科室往往會(huì)優(yōu)先傾向于醫(yī)生，大部分績效獎(jiǎng)金會(huì)分配給醫(yī)生。而剩下的30%到40%左右的科室營收才會(huì)用于護(hù)士的分配，具體比例因醫(yī)院而異。這意味著，一個(gè)科室多一個(gè)護(hù)士就會(huì)多分走一份原本就有限的績效獎(jiǎng)金。護(hù)士長在其中扮演的角色是分配護(hù)士績效的主要負(fù)責(zé)人，這使得她們在護(hù)士中有時(shí)會(huì)被視為“分蛋糕”的人。因此，很多護(hù)士長對(duì)科室的小護(hù)士持有一定的不滿情緒，特別是那些非繁忙科室，少一個(gè)護(hù)士就意味著多一分績效。

（3）在這種背景下，護(hù)士長與醫(yī)生的關(guān)系通常更加密切，因?yàn)樗齻兊目冃Х峙湟惨蕾囉卺t(yī)生的門診收入。這進(jìn)一步加劇了護(hù)士長與小護(hù)士之間的矛盾，使得護(hù)士長在處理績效分配問題時(shí)，往往更傾向于維護(hù)與醫(yī)生的關(guān)系，而不是公平對(duì)待每一位護(hù)士。

2、工作結(jié)構(gòu)上的矛盾

（1）在臨床的實(shí)際工作中，護(hù)士大都是輔助醫(yī)生開展醫(yī)療救治工作。然而，具體到每一個(gè)護(hù)士的工作安排，則是由護(hù)士長來決定的。這種工作結(jié)構(gòu)上的安排往往會(huì)引發(fā)各種矛盾，因?yàn)榭偟糜腥巳プ瞿切┘?、繁重的工作。無論分配到哪個(gè)崗位，都會(huì)有人產(chǎn)生怨言，這種工作結(jié)構(gòu)上的矛盾是科室護(hù)士長與護(hù)士之間不和諧因素產(chǎn)生的根源之一。

（2）對(duì)于小護(hù)士而言，她們可能會(huì)認(rèn)為護(hù)士長存在偏袒、徇私等情況，故意安排臟活累活給自己干。而對(duì)于護(hù)士長而言，她們站在更高的角度考慮問題，可能會(huì)認(rèn)為某個(gè)年輕護(hù)士更適合某個(gè)崗位，因?yàn)槟贻p意味著體力更好、適應(yīng)能力強(qiáng)。然而，這種考慮本質(zhì)上帶有一定的偏見，年輕并不等同于多干的理由。對(duì)于管理者而言，沒有做到一視同仁其實(shí)是一個(gè)工作結(jié)構(gòu)上的巨大失誤。

（3）目前，許多科室的排班已經(jīng)相對(duì)科學(xué)，科室內(nèi)部的不和諧因素也在逐漸減少。然而，臨床護(hù)理工作量始終不變，總會(huì)有人去做一些較為辛苦的工作。因此，這種結(jié)構(gòu)性的矛盾是無法完全避免的，它只會(huì)呈現(xiàn)一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化。如何把握和平衡這種矛盾性的變化，是作為科室護(hù)士長需要認(rèn)真思考和解決的問題。

護(hù)士長與小護(hù)士之間的關(guān)系影響

（1）利益分配和工作結(jié)構(gòu)上的矛盾不僅影響了護(hù)士長與小護(hù)士之間的關(guān)系，還可能對(duì)整個(gè)科室的團(tuán)隊(duì)氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)護(hù)士感覺到自己在績效分配上受到不公待遇時(shí)，她們的工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神可能會(huì)下降，進(jìn)而影響到科室的整體工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

（2）同時(shí)，護(hù)士長作為科室的管理者，如果不能妥善處理這些矛盾，可能會(huì)導(dǎo)致科室內(nèi)部的溝通不暢，甚至出現(xiàn)對(duì)抗情緒。這種情況下，不僅不利于護(hù)士個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，也會(huì)影響到整個(gè)科室的長期穩(wěn)定和發(fā)展。

解決矛盾的途徑

（1）針對(duì)利益分配上的矛盾，醫(yī)院管理層可以考慮優(yōu)化績效分配機(jī)制，確保護(hù)士的付出能夠得到合理的回報(bào)。例如，可以設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，表彰那些在護(hù)理工作中表現(xiàn)突出的護(hù)士，以此激勵(lì)她們的工作積極性。

（2）對(duì)于工作結(jié)構(gòu)上的矛盾，護(hù)士長需要更加注重公平公正的原則，在工作分配時(shí)充分考慮每位護(hù)士的能力和特長，盡量做到人盡其才。同時(shí)，加強(qiáng)與護(hù)士的溝通，傾聽她們的意見和建議，共同尋找解決問題的方法。

（3）醫(yī)院可以通過定期開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，增強(qiáng)護(hù)士之間的凝聚力和歸屬感，營造一個(gè)和諧、互助的工作氛圍。通過這些措施，可以有效緩解護(hù)士長與小護(hù)士之間的矛盾，促進(jìn)科室的健康發(fā)展。

總結(jié)

護(hù)士長與小護(hù)士之間的矛盾主要源于利益分配和工作結(jié)構(gòu)上的問題。利益分配上的矛盾導(dǎo)致護(hù)士長在績效分配時(shí)面臨壓力，而工作結(jié)構(gòu)上的矛盾則使得護(hù)士在工作安排上感到不公平。這些矛盾不僅影響了護(hù)士的工作積極性，還可能對(duì)整個(gè)科室的團(tuán)隊(duì)氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響。

作為科室的管理者，護(hù)士長需要在績效分配和工作安排上做到公平公正，同時(shí)加強(qiáng)與護(hù)士的溝通，傾聽她們的意見和建議。醫(yī)院管理層也可以通過優(yōu)化績效分配機(jī)制和開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，幫助緩解這些矛盾，促進(jìn)科室的和諧發(fā)展。只有這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)護(hù)士長與小護(hù)士之間的良性互動(dòng)，共同推動(dòng)醫(yī)院護(hù)理工作的不斷提升。