對于護理團隊中那些很能干有個性又難管的護士，很多護士長都頗為頭疼。其實，這是正常情況。職場中并不存在“團隊中都是聽話又能干的下屬”這種完美狀況，如果下屬很聽話但不能干，也會使管理者憂心，認為難以創(chuàng)出團隊業(yè)績。

　　作為護理管理者，究竟該如何管理能干又有個性的小護士呢？

　　1、“管理”不是控制，而是相互激發(fā)、共同前進

　　其實問題的本質并不在于如何“管住”他們，因為事實上你“管”不住。你要站在管理者的角度思考，如何激發(fā)和用好有能力但個性突出的護士。

　　俗話說，甘蔗沒有兩頭甜。從管理的角度來說，最簡化的管理強調“服從”，要護士都聽自己的，指哪打哪，要求干嘛就干嘛。但是從另一方面來說，特別聽話的護士，則往往欠缺獨特的個人判斷力及某些專業(yè)能力。

　　作為護理團隊管理者，既然選擇了能干的護士，那么相應來說，這些人也會更有個性，這種個性并不是“問題”。很多情況下，你必須要接納他們的個性，以求目標“同”，存?zhèn)€性“異”的方式相處。

　　因此，當你與有能力且個性突出的護士相逢在一個團隊中，首先要放下“管住”他們的念頭。你們是一個團隊，要想辦法跟他們形成合力，營造相互支持、共同前進的良好團隊生態(tài)。在這個生態(tài)中，大家能夠彼此激發(fā)，共同完成團隊目標，以整個團隊的規(guī)則作為前提，達成更好的合作。

　　2、共創(chuàng)規(guī)則，從思想上達成共識

　　怎樣跟能干又有個性的護士一起配合工作。這里有兩個重點，第一點叫作“規(guī)則”，第二點叫作“目標”。

　　我們先說“規(guī)則”。任何醫(yī)院，無論是大醫(yī)院還是小醫(yī)院，都會有一些相應的管理制度和流程，還有因默契形成的共識，這實際上就是我們所說的規(guī)則，又包括顯性規(guī)則和隱性規(guī)則。

　　很多管理者特別希望，通過顯性規(guī)則，能夠事無巨細地管理到所有點。事實上這不太可能，而且處于這類精細風控模式下的管理體系，有時可能對激發(fā)護士的創(chuàng)造性有反作用。

　　有些醫(yī)院，它們的管理制度和流程則沒有那么精細，這時更需要“隱性規(guī)則”。所謂隱性規(guī)則，就是大家心知肚明達成的一些共識，比方說在某些選擇的取舍之間，共同呈現(xiàn)出的傾向性。舉個例子，當長期戰(zhàn)略布局和短期的業(yè)績收益沖突時，我們該何去何從？這樣的選擇，沒有任何一個制度或者流程能夠規(guī)定，往往依靠團隊在共事中形成的共識。

　　但是，無論顯性規(guī)則還是隱性規(guī)則，都絕不是醫(yī)院管理者設計出來讓團隊的護士“服從”的。因為沒有任何一個人愿意被別人控制，越是有能力的人越有個性、越有獨立判斷力。

　　所以，作為管理者要認識到，在制定顯性規(guī)則時，一定不是上級制定了規(guī)則，就要求下級無條件服從，而是在制定時，就盡可能把它變成一種“共創(chuàng)”行為，允許大家一起確定團隊的某些規(guī)則。即在國家法律法規(guī)、醫(yī)院正常制度和流程下，我們共創(chuàng)整個團隊的規(guī)則。實際上，創(chuàng)造的過程，也是從思想上達成共識的過程，能大大降低后期的溝通成本。

　　作為管理者還要認識到，除了正式的管理制度和流程以外，上面所討論的隱性規(guī)則即“共識”，并不能一蹴而就，而是護理管理者和護士經(jīng)過多次沖突磨合后，才慢慢形成的結果。因此，當團隊中大家意見不一致時，不要輕易把不同的意見或爭議當作沖突，而要把它當成達成共識的契機。

　　此外，越有個性的護士，可能越會在意在團隊中的貢獻和對應的收益。因此，在規(guī)則框架下，作為管理者，更需要顧全大局、以身作則，不光以專業(yè)能力讓大家信服，也需要“以德服人”，才能讓他們心服口服。

　　3、平衡彼此目標，體察并接納不同個性

　　我們常常會發(fā)現(xiàn)，在整個目標環(huán)節(jié)中，產(chǎn)生沖突的點往往集中于團隊目標和個人目標。有時，團隊目標和個人目標不太一致；或者有時，盡管目標一致，但在達成目標的過程中，團隊和個人選擇的路徑產(chǎn)生了差別。

　　因此，管理者一定要使團隊的組織目標和個人目標之間保持動態(tài)平衡。

　　比如說，有個性的團隊成員，可能更希望凸顯個人的業(yè)績或能力，但這種期望不一定符合團隊整體的考量。此時此刻，管理者要能意識到并分辨出，他們的“個性”，所追求的到底是個人收益最大化、個人英雄主義，還是對工作的控制權和自主空間，這幾種個性的表現(xiàn)形式并不一樣。

　　在平衡目標的同時，要注意觀察成員的“外在個性”和“內(nèi)在個性”。

　　容易被觀察到的個性，往往是人們外在的行為表現(xiàn)，比如不太服從管理，或堅持己見，容易產(chǎn)生沖突等。但一個人的內(nèi)在個性，其實不太會在平時得以呈現(xiàn)，甚至大部分時候，你感受不到任何沖突，但若沖突已發(fā)生，或者既成事實，你甚至連挽回的時間和余地都沒有。如果在一些關鍵節(jié)點上，團隊與某個成員的內(nèi)在個性產(chǎn)生了目標沖突，這種沖突甚至不可調和。

　　正因內(nèi)在個性不易了解，團隊內(nèi)部一定要形成主動表達的氛圍。最應當擔心的，往往不是外在個性強的人，而是有內(nèi)在個性的小伙伴。如果管理者不能提供充分表達想法和意見的氛圍，很有可能直到他離開的那一刻，你都不知道問題在哪里。

　　所以，作為管理者，非常重要的一點是，意識到每個人都有個性，關鍵是自己能否看到他們的個性，有的人向外呈現(xiàn)，有的人則隱含在內(nèi)。管理者要善于體察員工的個性，尤其是內(nèi)在個性，并接納每個人的個性，在遵守基本規(guī)則的前提下，追求團隊目標的實現(xiàn)。

　　結合“規(guī)則”和“目標”來說，在成員個性、規(guī)則和目標三點之間，需要不斷尋找動態(tài)平衡點。對于管理者，請不要想用單一的方法搞定誰，甚至控制誰，而要尊重每一個護士的個性，并關注其個性如何為團隊所用。

　　比方說，一個護士很有個性，可能有時會堅持己見，希望這件事按照自己的方式來做，此時如果你評判了局勢，認為她能力足以對沖失敗的風險，要給予她足夠的空間實現(xiàn)想法，并且為了他們的能力，承擔起相應的風險。

　　總結匯總

　　首先，作為管理者，你要意識到，問題的本質并不在于如何“管住”他們，而是思考如何激發(fā)和用好有能力但個性突出的員工，接納他們的個性，以求目標“同”，存?zhèn)€性“異”的方式相處，形成合力，營造相互支持、共同前進的良好團隊生態(tài)。

　　其次，重視團隊的“規(guī)則”和“目標”。
　　一、在制定顯性規(guī)則時，盡可能把它變成一種“共創(chuàng)”行為，允許大家一起確定團隊的某些規(guī)則。同時，在不斷的溝通和磨合中，建立起越來越默契的隱性規(guī)則；
　　二、使團隊的組織目標和個人目標之間保持動態(tài)平衡，主動體察員工的個性，尤其是內(nèi)在個性，并接納每個人的個性，在遵守基本規(guī)則的前提下，追求團隊目標的實現(xiàn)。

　　最后，當面對團隊沖突時，既不要理解為對方不服從管理，也不要理解成對自己有意見。你不需要“解決”沖突，而要在沖突過程中思考，這也許是非常好的契機，能夠使團隊的規(guī)則、目標更清晰。一個好的團隊管理者一定知道，團隊建設不會一蹴而就，而是長期的、慢慢形成的過程。

　　隨著當下護理工作中的90后、95后護士越來越多，有個性的護士也越來越多。“個性”固然給管理帶來了挑戰(zhàn)和難度，但如果想讓團隊更好地運行，管理者就要尊重每個人的個性，并且因勢利導，使其個性跟團隊的規(guī)則、目標之間形成合力，共同支持和前進。
　　來源：河南護理夢