管理層對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是有誤區(qū)的，比如很多醫(yī)院都認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核，然后進(jìn)行分等，然后和工資、解雇等人事決策掛鉤，只要做到了這一些，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)就是認(rèn)為是OK了，就是做了績(jī)效考核，就可以解決醫(yī)院的問(wèn)題了。其實(shí)不然，這只是醫(yī)院績(jī)效管理認(rèn)知誤區(qū)之一，以下整合了3大經(jīng)典誤區(qū)。

　　醫(yī)院績(jī)效管理認(rèn)知誤區(qū)

　　誤區(qū)1：績(jī)效管理就是多獎(jiǎng)勵(lì)

　　在香港、臺(tái)灣地區(qū)以及歐美等國(guó)家，醫(yī)院績(jī)效管理都是以罰為主。在這些醫(yī)療體系中，雖很少扣獎(jiǎng)金，然而一旦員工行為違規(guī)，將面臨極為嚴(yán)重的處罰。

　　在國(guó)外曾經(jīng)歷過(guò)這樣一件事，在為患者進(jìn)行髖關(guān)節(jié)手術(shù)時(shí)，護(hù)士記錯(cuò)了左右腿的位置。雖然手術(shù)進(jìn)行前被及時(shí)發(fā)現(xiàn)并調(diào)整，未對(duì)患者造成任何影響和損失，但第二天這名護(hù)士就被醫(yī)院開(kāi)除了。這種績(jī)效管理看似缺乏人情味，卻給醫(yī)護(hù)人員灌輸了嚴(yán)格的規(guī)范意識(shí)。其管理效果也顯而易見(jiàn)。

　　不過(guò)，在中國(guó)，由于受到多種因素影響，照搬國(guó)外一旦違規(guī)就開(kāi)除的管理方式并不現(xiàn)實(shí)。但過(guò)于倚重以獎(jiǎng)為主的績(jī)效考核方式，也很難將管理落實(shí)到位。在醫(yī)療體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，獎(jiǎng)和罰都同樣重要。

　　誤區(qū)2：績(jī)效考核“刑不上大夫”

　　中國(guó)自古以來(lái)就有“刑不上大夫”的傳統(tǒng)觀念。今天在中國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，這樣的現(xiàn)象依然存在。績(jī)效考核，尤其是處罰的對(duì)象主要是一線員工，很少是醫(yī)院管理者。這種績(jī)效考核方案一方面對(duì)管理者壓力不夠，帶來(lái)管理無(wú)效或效果弱化，另一方面也會(huì)使一線員工心生不滿。

　　有這樣一個(gè)例子，某醫(yī)院規(guī)定，后勤服務(wù)一旦出現(xiàn)問(wèn)題，將直接涉及后勤副院長(zhǎng)的績(jī)效考核。恰巧在一個(gè)周五，某科室的門出現(xiàn)了問(wèn)題，在以前通常會(huì)拖延很久，才會(huì)有人來(lái)修理。但是這次不一樣，周一上班時(shí)，此問(wèn)題就已解決了。如果不是“問(wèn)責(zé)副院長(zhǎng)”的政策，相信問(wèn)題也不會(huì)這么快解決。

　　誤區(qū)3：績(jī)效分配差距盡量小

　　以往，醫(yī)院獎(jiǎng)金的分配主要依據(jù)醫(yī)生的職務(wù)、職稱及學(xué)歷等因素。實(shí)際上，這些因素可以體現(xiàn)在工資分配上，但如果獎(jiǎng)金分配依舊如此，那就是一種不科學(xué)的分配方式。

　　因?yàn)檫@種獎(jiǎng)金分配方法雖然保護(hù)了部分人的利益，但會(huì)影響那些真正干得多的員工的積極性，正可謂丟了西瓜，撿了芝麻?？?jī)效分配如果不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，不僅不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)，也失去了考核本身的意義。