不論哪個行業(yè)，每年都會有人才流失的現(xiàn)象，那么為了避免醫(yī)院發(fā)展受到人才的制約，醫(yī)院管理者該做些什么改變呢？下面由小編為您介紹，首先我們先來看幾個管理原則。

海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人

海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮。人才與醫(yī)院的關(guān)系亦是如此。

醫(yī)院需要人才，時代呼喚人才，人才便應(yīng)運而生。對于一家醫(yī)院來說，應(yīng)從調(diào)節(jié)對人才的待遇和激勵，以達到人才的合理配置，從而加大醫(yī)院對人才的吸引力?，F(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。

得人心者得天下！在醫(yī)院管理中多點人情味，才有助于贏得員工對醫(yī)院的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈，才能在競爭中無往而不勝。

金魚缸效應(yīng)：增加管理的透明度

金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度去看，都可以一目了然地觀察到缸內(nèi)金魚的活動情況。這就是“金魚缸法則”。它是一種比喻，也就是極高透明度的民主管理模式。

金魚缸效應(yīng)運用到現(xiàn)代醫(yī)院的管理當中，就是要求醫(yī)院經(jīng)營者必須增加規(guī)章制度和各項工作的透明度。

各項規(guī)章制度和工作有了透明度，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的行為也應(yīng)接受員工的監(jiān)督，這樣才能有效地防止醫(yī)院管理人員濫用權(quán)力，從而強化醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的自我約束機制。同時，員工在履行監(jiān)督義務(wù)的同時，自身的主人翁意識和責任感得到極大的提升，而敬業(yè)、愛崗和創(chuàng)新的精神也必將得到升華。

羅森塔爾效應(yīng)：滿懷期望的激勵

說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。

皮格馬利翁效應(yīng)告訴我們，對一員工傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發(fā)展得更好。反之，向一員工傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。在現(xiàn)代醫(yī)院的管理中，皮格馬利翁效應(yīng)不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用于團隊精神的培養(yǎng)。

即使是在強者生存的競爭性工作團隊里，許多員工雖然已習(xí)慣于單兵突進，我們?nèi)阅軌虬l(fā)現(xiàn)皮格馬利翁效應(yīng)是其中最有效的靈丹妙藥。

綜上所述，醫(yī)院想要平穩(wěn)持久的發(fā)展，就必須要實施明確有力且具有人情味的管理制度，具體措施如下：

1、指揮統(tǒng)一：一個人只能夠有一個直接上司。

2、管理幅度：有效的管理幅度是6-10個人。

3、分工：根據(jù)權(quán)責和專業(yè)化來進行橫向與縱向分工。

4、部門化：把分工所產(chǎn)生的同一專業(yè)的員工集合于一個部門內(nèi)，由一個管理者來領(lǐng)導(dǎo)并加以協(xié)調(diào)。

從員工角度來看，制度管理就是一只無形的手，約束他們的行為，若有違反便會受到處罰；另一方面，員工對這種約束制度并不是特別抵觸，制度實行好會給日常工作帶來便利，如果實行了不適合或者過多強制性的制度那就反其道而行。

從管理者角度來看，制度對員工的約束不能過緊，否則會如強制性制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。所以管理者不能把員工當作接收工作的機器，必須在執(zhí)行規(guī)范管理制度下，充分發(fā)揮其主觀能動性。

道恒醫(yī)管提醒，不是每個制度都適用于所有企業(yè)，找到適合自己公司體系的制度才是根本。