公立醫(yī)院績效管理是醫(yī)院人力資源管理所有流程中的最受重視的部分，同時也是公立醫(yī)院人力資源管理中的最艱難的部分。建立和健全科學、系統(tǒng)、高效的績效管理體系，是醫(yī)院組建高績效團隊、吸收并留住高素質人才的重要手段之一，同時也是公立醫(yī)院核心競爭力的體現(xiàn)和實現(xiàn)醫(yī)院長遠發(fā)展目標的重要途徑之一。

近年我國在醫(yī)療衛(wèi)生領域的改革穩(wěn)步加快，國內醫(yī)療市場逐漸開放，外資、合資、私人醫(yī)療機構大量增加，這導致醫(yī)院之間的競爭日益激烈。在激烈的病患市場競爭中，公立醫(yī)院如果想取得優(yōu)勢，實現(xiàn)發(fā)展目標，加強績效管理是必要手段。

公立醫(yī)院績效管理存在的問題

01、績效管理目標不夠明確

作為國家公立醫(yī)療機構，公立醫(yī)院應當以調動醫(yī)院員工積極性，激勵醫(yī)院員工為醫(yī)院做貢獻，促進醫(yī)院和諧發(fā)展為社會做貢獻為目標。

目前，多數(shù)公立醫(yī)院績效管理的考核內容未能緊密聯(lián)系公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標。公立醫(yī)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃沒有落實到各個級別、各個部門。加上各部門的崗位責任機制沒有明確下來，這樣可能會成為各部門、科室爭奪醫(yī)院資源的導火索，不利于公立醫(yī)院總體發(fā)展。公立績效管理的實施過程，員工通常會覺著與自身關系不大，只是人力資源部門的事情。

管理層在運用績效考核的結果時，多數(shù)時間只是在作為獎懲的工具。最終導致了多數(shù)公立醫(yī)院績效管理成為的，并不只依據(jù)年終評選所選出來的。因了一個形式化和短期化的過程。

02、績效考核過程不夠規(guī)范

優(yōu)秀績效是在日常工作中表現(xiàn)出來部分的考核指標進行不斷的調整，從而使此國家政策上規(guī)定，年度考核要做好日常工作記錄，做好日?？己擞涗?。而部分公立醫(yī)院為了簡化流程，只在年終對所有員工集中進行一次考核。這種以結果為導向的績效考核方法必然會造成有些公立醫(yī)院員工對待工作敷衍。

而公立醫(yī)院對自身年度總體目標的完成度也缺少必要的了解和把握。多數(shù)公立醫(yī)院在評選優(yōu)秀員工時，通常會在黨支部的領導下，采用全體員工集體投票的方法。由于員工多數(shù)對其它部門工作情況了解不多，集體投票時很多員工的主觀性大于客觀性，這樣就會產生投票不公平的現(xiàn)象。這種結果較大程度的損害了那些工作認真負責，卻處于人員較少、業(yè)務性質單一部門員工的利益。

03、績效考核的指標體系不科學

公立醫(yī)院的績效考核指標體系應當是由醫(yī)院領導、各部門各科室領導和一線員工共同商議后確立。但現(xiàn)有醫(yī)院績效管理依舊存在著管理層分任務、定目標的現(xiàn)象。這樣的績效考核方法很難讓員工認同考核結果，而考核結果的運用也無法激勵員工開發(fā)員工潛能，嚴重會導致員工對醫(yī)院整體文化產生質疑，不利于醫(yī)院長久發(fā)展?，F(xiàn)階段公立醫(yī)院績效管理多數(shù)是以各科室的經濟指標和事故發(fā)生率為主要考核指標，如此便違背了公立醫(yī)院的公益性原則，病患的醫(yī)療費用不斷增加。

另一方面醫(yī)生可能會擔心承擔醫(yī)療創(chuàng)新的風險，不愿去開創(chuàng)新型的治療方法，無法推動醫(yī)學的進步。雖然這樣的目標短期內為醫(yī)院創(chuàng)造經濟效益，但是是以犧牲醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和公益性為代價，不利于醫(yī)院的未來發(fā)展和醫(yī)學的進步。

現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效管理流程中績效考核指標的設定主要存在以下幾個方面問題

1.缺少與過程相適應的動態(tài)的考核指標。與績效考核過程相適應的考核指標指公立醫(yī)院在績效管理過程中關注醫(yī)院人員工作狀況，根據(jù)員工的工作狀態(tài)對一整個績效考核的過程處于動態(tài)，適應現(xiàn)實情況的不斷變化?，F(xiàn)階段的公立醫(yī)院多數(shù)不根據(jù)現(xiàn)實情況變化對醫(yī)院績效考核某些指標做出相應調整從而使指標適應效管理整個過程。

2.缺少考核員工和醫(yī)院整體效率指標。任何組織的運作都需要效率，在考核員工時，設定有效的效率指標，既可以對員工進行考核，同時也可以反映整體的工作效率。目前多數(shù)公立醫(yī)院在進行績效管理時都缺少反映員工個人的效率指標如患者滿意度、患者信任度、醫(yī)療事故減少率等。這樣的情況會導致醫(yī)院整體目標完成度不夠明確，戰(zhàn)略目標不能很好達成。

3.缺少多層次指標的有效整合。現(xiàn)在多數(shù)公立醫(yī)院對員工績效考核指標側重于醫(yī)學質量指標和經濟指標，這種指標體系比較分散相互關聯(lián)性比較差，且醫(yī)院的整體評估指標體系與員工個人考核指標體系未能有機結合。

04、績效考核缺乏反饋溝通

績效考核過程中的績效反饋溝通是影響績效管理成果的關鍵環(huán)節(jié)。多數(shù)公立醫(yī)院的考核結果只用于員工獎懲，而缺少綜合的運用，不能很好的激勵員工。很多公立醫(yī)院每年僅有一次年度考核，缺少應有的考核過程，尤其是考核應有的績效監(jiān)控和考核結果的反饋的過程。

由此導致了各級領導和員工在考核周期結束后依舊不清楚自身在工作領域中存在問題。缺少的績效溝通環(huán)節(jié)也成為阻礙員工參與醫(yī)院績效管理過程的主要因素，由此所導致的績效管理變成單一的考核過程，使員工的績效的提升和能力的發(fā)揮受到一定的限制影響到績效管理的有效執(zhí)行。

改進公立醫(yī)院績效管理的建議

01、建立科學、合理的績效考核指標體系

高效的績效管理取決于考核結果是否合理有效。要想取得合理有效的考核結果，量化考核指標是關鍵。明確科學、合理的公立醫(yī)院績效考核指標體系是開展醫(yī)院績效管理的基礎工作。以考核為目的，選擇具有代表性、制約性，靈敏度高的指標作為考核指標，真實反映醫(yī)院員工的績效。

由于目前國家衛(wèi)生行政部門制定的醫(yī)院績效考核指標體系不適用于所有醫(yī)院，各級醫(yī)院人力資源管理部門可以通過綜合運用文獻檢索法、數(shù)據(jù)分析法、主客觀法并用等多種方法，結合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標篩選出適合自己醫(yī)院的績效考核的指標，構建指標體系。

02、制定靈活的績效考核周期

績效考核應當根據(jù)考核指標和考核主體的不同制定不同的考核周期?？己酥芷诳梢栽O置為月度、季度、年度，但是可以以一年為整個循環(huán)周期。例如：績效考核指標中的能力指標衡量用于短期內不會有太大進度的科研崗位上。如果考核結果是準確的，這些崗位上的人在較短的時間內的考核結果不會有太大的變化，所以可以以季度為周期進行考核。

公立醫(yī)院行政部門員工的可以以年度為單位設置考核周期。因為此類員工考核指標相對難以量化，所以考核行政人員的結果可能會缺乏說服力，設置年度考核周期可以使行政人員的工作能力更好的體現(xiàn)，考核結果更具有說服力。設定考核周期時，管理層需要根據(jù)不同職位職責的具體情況進行確定。合理的考核周期是衡量一定質量要求下的工作量和工作進度的必然條件，是重視考核過程的體現(xiàn)。

03、落實績效監(jiān)控和績效溝通反饋

績效監(jiān)控，需要由上而下收集績效管理過程中存在的問題。同時還需要各部門科室的支持，更要上下互相溝通。公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標需要準確無誤的傳達至一線工作人員，同時也要求從一線部門員工反饋給醫(yī)院領導者真實客觀的信息，這樣利于績效管理負責人員及時調整和修訂績效管理計劃，避免出現(xiàn)較大的失誤。公立醫(yī)院應當制定相關的制度并采用各種途徑建立并實施監(jiān)控，保持監(jiān)控渠道暢通。上下級和各部門之間的信息有效傳遞，績效輔導作用才能及時發(fā)揮。暢通的績效監(jiān)控渠道有利于收集各科室及個部門員工對績效管理系統(tǒng)和實施運行情況的意見，增強績效考核效果。

醫(yī)院績效管理整個過程都離不開績效溝通。績效管理者和員工之間的溝通是績效管理實施的保障，沒有了溝通績效管理就會流于形式。制定公立醫(yī)院整體績效計劃時，績效管理者應當與各層級人員有效溝通，充分了解員工醫(yī)院，以此獲取員工的支持，保證績效計劃的順利進行。

在實施績效計劃過程中，管理者與員工應當持續(xù)溝通，以此掌握員工工作情況，了解計劃完成度。在需要的時候可以通過修訂績效計劃進行調整。績效考核階段管理者與員工溝通決定著考核結果的合理性和準確性，使員工認同績效考核結果?？冃Х答侂A段，通過績效溝通與績效輔導，可以提高公立醫(yī)院員工的業(yè)務水平和能力。公立醫(yī)院績效管理不只是為獎懲員工提供依據(jù)，更重要的是及時、有效地解決員工日常工作中存在的問題，更高效地幫助個人、科室、部門甚至整個醫(yī)院提高績效。所以公立醫(yī)院應當建立有效的績效溝通模式以保障績效管理的實施。

04、合理應用績效考核結果

績效管理作為公立醫(yī)院管理制度的核心是否可以順利地進行，其關鍵在于考核結果的應用。績效考核結果應當?shù)玫胶侠淼倪\用，績效管理才能發(fā)揮其對員工的激勵和提升作用。由亞當斯的“公平理論”可知，公平的報酬使員工感到滿意和并起到激勵的作用。

在公立醫(yī)院公平的報酬不僅是自身所得收益的絕對量，而且是與其他人相比的相對量。因此，醫(yī)院的員工也會將自己所得，包括物質和精神收益，與自身努力程度、同科室同部門的同事甚至同行業(yè)的同事進行不同方面的比較。如果認為報酬公平，員工就會受到激勵調動自身工作積極性。這樣可以更好的實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標。在醫(yī)院績效考核結果的應用上，醫(yī)院應當使用物質和精神激勵雙管齊下的激勵模式，并應當制定相應的制度。

績效考核結果的應用參考如下：

1.公立醫(yī)院績效考核的結果與醫(yī)院員工薪酬的調整和獎勵掛鉤

績效管理是薪酬管理的基礎，薪酬激勵員工最直接有效的手段，以績效考核結果為依據(jù)的薪酬體系才可以使員工心服。公立醫(yī)院可以以員工最終績效考核的等級為依據(jù)制訂獎懲政策。

2.公立醫(yī)院績效考核的結果與員工的崗位調動和職務變動掛鉤

員工與崗位是否匹配可以通過員工的績效考核結果反饋。通過績效考核，可以反映員工與崗位所要求的素質能力是否匹配。公立醫(yī)院管理者可以在一個考核周期結束時，根據(jù)考核結果，對部分員工的崗位適當進行變動，把適合的人放在適合的崗位上，發(fā)揮員工最大潛力，促進醫(yī)院更好發(fā)展。

3.公立醫(yī)院績效考核結果與員工的職稱評聘掛鉤

公立醫(yī)院是一個知識員工密集型組織，國家對醫(yī)務人員的專業(yè)技術職稱評定有名額限制也有著嚴格的規(guī)定和要求。管理層在制定績效管理體系時需要充分考慮到醫(yī)務人員職稱評定與績效考核結果結合的問題。具體可以根據(jù)國家的規(guī)定和要求，將職稱晉升加入到績效考核指標體系中，將績效考核的結果與醫(yī)務人員職稱評定掛鉤。同時醫(yī)院還需要在管理制度里做出明確規(guī)定，制訂相應的準則。

4.公立醫(yī)院績效考核結果與員工培訓、學習掛鉤

培訓與開發(fā)是醫(yī)院人力資源管理的重要手段之一。對員工培訓的前提是需要明確了解各類員工的綜合素質和能力。通過培訓可以解決員工在工作中遇到的問題，使員工不斷的進步為醫(yī)院更好的做出貢獻。通過對員工的績效考核，醫(yī)院可以了解到員工的綜合素質情況。根據(jù)績效考核結果，管理層需要為員工制定相應培訓計劃。培訓計劃需要根據(jù)績效等級不同、崗位職責不同進行制定。比如，考核等級優(yōu)秀員工，根據(jù)崗位需要，由醫(yī)院出資進行中、短期國內外專業(yè)進修學習深造。

公立醫(yī)院績效管理的高效實施，需要從各項醫(yī)療制度的規(guī)范、各項考核指標的明確、各項崗位責任制的落實等多方面進行。良好的績效管理可以為提高醫(yī)療服務質量和工作效率打下了堅實的基礎，更好的實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。