命令是被動(dòng)的，激勵(lì)是主動(dòng)的。命令是要求別人，而激勵(lì)是讓別人要求自己，而人性的特點(diǎn)往往都不喜歡做事的時(shí)候別人指手畫腳，或是只愿意為自己做事。如果一個(gè)管理者仍然用過去的管理方法來管理現(xiàn)在的員工，那么負(fù)激勵(lì)和負(fù)能量導(dǎo)致的醫(yī)院人員流失問題，將會(huì)隨著時(shí)間的推移而越來越嚴(yán)重，

當(dāng)我們把注意力放在某件事情上時(shí)，我們往往就會(huì)減少對人的關(guān)注。但如果我們想把事情做好，就必須面對人。但管理者往往只想把事情做好，而忽略了人的感受，最后可能會(huì)導(dǎo)致事倍功半。所以要想成為一位合格的領(lǐng)導(dǎo)者，必須掌握各種激勵(lì)技巧，關(guān)注員工的需要和感受。

醫(yī)院為什么要做好激勵(lì)工作？

人們在不同的環(huán)境、年齡、成長階段都有著不同的需求，這是激勵(lì)的根源。當(dāng)沒有激勵(lì)時(shí)，人們就無法了解到自己的需求是否能得到有效滿足。比如，中年人需要養(yǎng)家糊口，改善生活，所以他們對錢和物有強(qiáng)烈的需求，需要用更多的福利來帶動(dòng)他們；剛大學(xué)畢業(yè)的年輕人，有理想、有抱負(fù)，需要尊重他們，并利用發(fā)展前景和個(gè)人成長來激勵(lì)他們；管理者需要用不同的目標(biāo)來激勵(lì)他們，而具有良好職業(yè)基礎(chǔ)的高管則能運(yùn)用職業(yè)和使命來激勵(lì)員工。

在激勵(lì)機(jī)制中，管理者必須以人為本：

1.培養(yǎng)人才不如招募人才，因?yàn)檎心嫉娜瞬诺臐摿Ω?，能培養(yǎng)出更大的價(jià)值。

2.招人不如留人，新人的培訓(xùn)成本和風(fēng)險(xiǎn)高于留人。

3.留住人不如激勵(lì)人，激勵(lì)做的好往往能留住很多人才，醫(yī)院留住人才是為了讓員工能更好的為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)，成為醫(yī)院的資本，而不是成本。

如何看待員工追求利益的現(xiàn)象？

對于著名的馬斯洛的需求層次理論，人們普遍認(rèn)為，生理需求的第一層次是滿足人們對物質(zhì)的需求，而自我實(shí)現(xiàn)需求的最高層次是滿足人們的精神需求。這種觀點(diǎn)是片面的。自我實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。既然是價(jià)值，就必須有價(jià)值背后的價(jià)格屬性和價(jià)格支撐。因此，醫(yī)院應(yīng)該支持員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并鼓勵(lì)他們跟上時(shí)代的步伐，這對員工和醫(yī)院來說是雙贏。

在醫(yī)院，關(guān)心收入但愿意付出的員工實(shí)際上是好員工。最可怕的是那些關(guān)心收入?yún)s不付出也不創(chuàng)造的員工。更可怕的是那些不在乎收入更不想付出的員工。醫(yī)院管理者應(yīng)該讓他們保持好的工作狀態(tài)。對于那些不在乎收入、工作努力的員工，你需要挖掘他們的其他需求，以滿足他們更高層次的個(gè)性化需求，這樣才能讓員工自發(fā)的要求自己完成你下達(dá)的任務(wù)。

在醫(yī)院中，充分激勵(lì)員工將會(huì)幫醫(yī)院塑造一種充滿活力的工作氛圍，而當(dāng)這種氛圍展示出來的時(shí)候，這恰恰就是很多醫(yī)院求之不得的醫(yī)院專屬文化，所以在醫(yī)院管理上，激勵(lì)員工是一種性價(jià)比非常高的辦法。