近幾年社會上的醫(yī)療知識資源不斷豐富和共享，還有醫(yī)療政策的積極鼓勵，加之500強企業(yè)都投入到了醫(yī)療行業(yè)，推動了醫(yī)療機構(gòu)的創(chuàng)辦，進而刺激了醫(yī)療行業(yè)的競爭。這使得醫(yī)療人才在市場上變得炙手可熱，造成了人才缺口大，特別是優(yōu)秀的醫(yī)療管理人才。彌補管理人才缺口已迫在眉睫了，那么管理人才緊張的問題，醫(yī)院可以從這四個方面應(yīng)對：培養(yǎng)醫(yī)療管理人才、創(chuàng)新醫(yī)療管理方法、調(diào)動醫(yī)護人員的積極性以及與多點執(zhí)業(yè)人才合作。

01、培養(yǎng)醫(yī)療管理人才

由于醫(yī)療管理人才匱乏，而且現(xiàn)成并優(yōu)秀的管理人才也非唾手可得，所以醫(yī)院應(yīng)當培養(yǎng)醫(yī)療管理人才。在此期間，醫(yī)院要探索適合自身的醫(yī)療管理方式，培養(yǎng)既吸收了國外經(jīng)驗又能結(jié)合國情，還能掌握結(jié)構(gòu)化知識的醫(yī)療管理人才。然后醫(yī)院要搭建培訓體系，樹立管理者強烈的團隊意識，培養(yǎng)其人際關(guān)系、醫(yī)療行業(yè)、和崗位專業(yè)技術(shù)的知識；還要培訓管理者在工作中充分利用信息技術(shù)，促進信息交流和知識共享；更要安排有針對性的實踐任務(wù)，讓管理者帶著發(fā)現(xiàn)問題的心態(tài)去管理。

02、創(chuàng)新醫(yī)療管理方法

在醫(yī)療管理中，直接生搬硬套國內(nèi)外醫(yī)療機構(gòu)的經(jīng)驗并不是最好的解決辦法，這其中有利有弊。比如診療預(yù)約系統(tǒng)的應(yīng)用，不但節(jié)省了病患等待時間，優(yōu)化臨床路徑，還可以通過系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)來獲悉各科室的生產(chǎn)效率，從而考慮是否要增加人力和設(shè)備。但又例如，在我國開放高端醫(yī)療機構(gòu)的初期，當各地區(qū)產(chǎn)業(yè)升級和成本上升后，與外資醫(yī)療機構(gòu)捆綁的策略開始不見效。因此醫(yī)院對于成熟的醫(yī)療管理經(jīng)驗，要取其精華去其糟粕，推陳出新，在基礎(chǔ)上創(chuàng)新符合醫(yī)院自身發(fā)展戰(zhàn)略的醫(yī)療管理方法。

03、調(diào)動醫(yī)護人員的積極性

醫(yī)療行業(yè)未來發(fā)展趨向醫(yī)療的同質(zhì)化和智能化，那么以病患為中心的醫(yī)療服務(wù)就是差異化競爭力的核心，而醫(yī)護人員是接觸病患的一線員工。但是部分醫(yī)護人員對未來相當茫然，無法積極思考學習，在工資與職稱掛鉤、職稱按指標考核的醫(yī)療體系中，對職業(yè)生涯的發(fā)展只是隨波逐流，不利于醫(yī)院差異化競爭力的提升。因此，醫(yī)院應(yīng)當完善一系列制度，這包括：績效體系、考核體系、質(zhì)控體系、服務(wù)體系等，以引導(dǎo)醫(yī)護人員的診療行為，并激勵他們制訂職業(yè)規(guī)劃，從而調(diào)動醫(yī)護人員的積極性，激發(fā)醫(yī)護人員的潛能。

04、與多點執(zhí)業(yè)人才合作

在醫(yī)改政策的推廣下，除了醫(yī)療市場的擴大，還有對醫(yī)院最實質(zhì)的利好政策，比如醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策。從前幾年實施醫(yī)師區(qū)域注冊制度開始，全國數(shù)以萬計的醫(yī)生開展了多機構(gòu)執(zhí)業(yè)，主要面向基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和社會醫(yī)療機構(gòu)，既加快了醫(yī)療行業(yè)人才的流動，也擴充了醫(yī)療行業(yè)管理層面的空間。如此看來，與多點執(zhí)業(yè)人才合作的策略，不僅緩解了人才緊張，而且還能控制醫(yī)院管理的成本。

綜上所述，醫(yī)院如果從這四個方面著手并實施，那么醫(yī)院管理人才匱乏的問題就迎刃而解了，進而完善了醫(yī)院管理團隊的建設(shè)，優(yōu)化了醫(yī)院的管理層面，更有利于醫(yī)院蓬勃發(fā)展，使醫(yī)院在未來激烈的醫(yī)療行業(yè)戰(zhàn)場上所向披靡。