近年來(lái)，隨著公立醫(yī)院改革的深化，護(hù)理垂直管理模式被廣泛探討。這一模式旨在通過(guò)賦予護(hù)理部門獨(dú)立的人、財(cái)、物管理權(quán)，打破傳統(tǒng)科室壁壘，提升護(hù)士隊(duì)伍的專業(yè)性和積極性。然而，改革推進(jìn)中卻面臨雙重考核沖突、護(hù)士?jī)r(jià)值體現(xiàn)不足等現(xiàn)實(shí)難題。如何突破瓶頸，釋放護(hù)士生產(chǎn)力？本文結(jié)合政策文件與國(guó)內(nèi)實(shí)踐案例，探討可行路徑。

一、垂直管理落地難：兩大核心矛盾

1. 護(hù)理部與科室的“雙重考核”沖突

傳統(tǒng)醫(yī)院管理中，護(hù)理人員需同時(shí)接受護(hù)理部和科室的雙重考核。例如，科室主任往往更關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，而護(hù)理部則強(qiáng)調(diào)護(hù)理質(zhì)量和患者安全。這種矛盾導(dǎo)致護(hù)士在“服務(wù)患者”與“完成科室指標(biāo)”之間疲于奔命。2016年《全國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》明確提出需優(yōu)化護(hù)士績(jī)效考核機(jī)制，但實(shí)際操作中，多數(shù)醫(yī)院仍沿用科室主導(dǎo)的分配模式，護(hù)士獎(jiǎng)金與科室收入掛鉤，導(dǎo)致技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)大的護(hù)理崗位反而待遇偏低。

2. ?？谱o(hù)士?jī)r(jià)值未被充分認(rèn)可

專科護(hù)士（如重癥監(jiān)護(hù)、傷口造口護(hù)理等）是護(hù)理隊(duì)伍中的技術(shù)骨干，但其專業(yè)價(jià)值常被忽視。例如，某三甲醫(yī)院的?？谱o(hù)士反映，其參與的多學(xué)科會(huì)診和疑難病例處理未被納入績(jī)效考核，薪資與普通護(hù)士差異不足10%。這種“同工不同酬”現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷?？谱o(hù)士的積極性。

二、破局之道：機(jī)制創(chuàng)新與工具賦能

1. 建立專項(xiàng)績(jī)效池，打破科室分配壁壘

- 獨(dú)立核算，向臨床一線傾斜

廈門某醫(yī)院通過(guò)設(shè)立護(hù)理專項(xiàng)績(jī)效池，將護(hù)士獎(jiǎng)金與科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)脫鉤，改為按工作量、技術(shù)難度、患者滿意度等分配。例如，重癥監(jiān)護(hù)護(hù)士的績(jī)效系數(shù)是普通病房的1.5倍，夜班補(bǔ)貼提高30%。改革后，該院護(hù)士離職率從12%降至1.27%，重癥護(hù)理質(zhì)量顯著提升。

- 動(dòng)態(tài)調(diào)整，強(qiáng)化多勞多得

兗礦新里程總醫(yī)院推行“風(fēng)險(xiǎn)測(cè)評(píng)+CMI值”模型，將護(hù)理單元分為A（高風(fēng)險(xiǎn)）、B（中風(fēng)險(xiǎn)）、C（低風(fēng)險(xiǎn)）三級(jí)，績(jī)效分配向高風(fēng)險(xiǎn)科室傾斜。例如，神經(jīng)外科護(hù)士的績(jī)效總額較普通科室高出20%。

2. 推行“護(hù)理臨床路徑主導(dǎo)權(quán)”制度

- 以護(hù)理需求驅(qū)動(dòng)診療流程

北京協(xié)和醫(yī)院在骨科試點(diǎn)“護(hù)理主導(dǎo)的圍手術(shù)期路徑”，由?？谱o(hù)士聯(lián)合醫(yī)生制定術(shù)前評(píng)估、術(shù)后康復(fù)等標(biāo)準(zhǔn)化流程，將平均住院日縮短2.3天，患者并發(fā)癥發(fā)生率下降15%。

- 賦予護(hù)士決策參與權(quán)

邵逸夫醫(yī)院通過(guò)設(shè)立護(hù)理管理委員會(huì)，讓護(hù)士參與科室排班、設(shè)備采購(gòu)等決策。例如，手術(shù)室護(hù)士提出的“器械包標(biāo)準(zhǔn)化方案”使手術(shù)準(zhǔn)備時(shí)間減少40%。

3. 數(shù)字化工具激活個(gè)體潛能

- 執(zhí)業(yè)能力雷達(dá)圖：精準(zhǔn)畫像與培養(yǎng)

武寧縣人民醫(yī)院開發(fā)護(hù)士“能力雷達(dá)圖”，從專業(yè)技能、溝通能力、科研水平等6個(gè)維度評(píng)估護(hù)士，并生成個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃。例如，某護(hù)士在“危重癥護(hù)理”維度得分較低，系統(tǒng)自動(dòng)推送相關(guān)課程和導(dǎo)師。

- 創(chuàng)新基金孵化護(hù)理技術(shù)

河北省兒童醫(yī)院設(shè)立“護(hù)理技術(shù)創(chuàng)新基金”，鼓勵(lì)護(hù)士申報(bào)專利和改良工具。例如，一名護(hù)士發(fā)明的“防壓瘡翻身墊”獲國(guó)家專利，并在全院推廣后使壓瘡發(fā)生率下降60%。

三、國(guó)內(nèi)實(shí)踐啟示：協(xié)和模式與廈門經(jīng)驗(yàn)

案例1：北京協(xié)和醫(yī)院的亞專科帶頭人制度

協(xié)和醫(yī)院在27個(gè)護(hù)理亞?？疲ㄈ缣悄虿∽o(hù)理、靜脈治療）推行帶頭人競(jìng)聘制，選拔標(biāo)準(zhǔn)包括臨床能力、教學(xué)貢獻(xiàn)和科研成果。競(jìng)聘成功者享有專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和團(tuán)隊(duì)組建權(quán)。實(shí)施后，相關(guān)病區(qū)患者跌倒發(fā)生率降至0.08‰，護(hù)士發(fā)表SCI論文數(shù)量增長(zhǎng)3倍。

案例2：廈門市護(hù)理垂直管理改革

廈門某三甲醫(yī)院通過(guò)“績(jī)效分配院內(nèi)向臨床傾斜、科內(nèi)向夜班傾斜”政策，使重癥護(hù)士月收入提高25%。同時(shí)，建立“護(hù)理人力資源庫(kù)”，跨科室調(diào)配護(hù)士應(yīng)對(duì)季節(jié)性患者高峰，彈性排班使護(hù)士滿意度提升至85%。

四、政策與法規(guī)支撐

1. 頂層設(shè)計(jì)明確方向

2019年國(guó)務(wù)院《關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見》提出“突出護(hù)理服務(wù)質(zhì)量考核”，為垂直管理提供政策依據(jù)。

2. 地方探索細(xì)化規(guī)則

例如，《福建省深化護(hù)理服務(wù)改革實(shí)施方案》要求三級(jí)醫(yī)院2025年前全面實(shí)現(xiàn)護(hù)理績(jī)效獨(dú)立核算，并納入院長(zhǎng)年度考核指標(biāo)。

結(jié)語(yǔ)

護(hù)理垂直管理改革并非一蹴而就，需從機(jī)制重構(gòu)、工具創(chuàng)新、政策保障三方面協(xié)同發(fā)力。只有真正實(shí)現(xiàn)“護(hù)理人管護(hù)理事”，讓護(hù)士的價(jià)值被看見、回報(bào)被認(rèn)可，才能激活這支隊(duì)伍的生產(chǎn)力，最終惠及患者與醫(yī)療體系。未來(lái)，隨著更多醫(yī)院探索出可復(fù)制的經(jīng)驗(yàn)，護(hù)理學(xué)科有望從“醫(yī)療附屬”走向“獨(dú)立專業(yè)”，成為醫(yī)療質(zhì)量提升的核心驅(qū)動(dòng)力。