在醫(yī)改新業(yè)態(tài)的背景下，隨著三明醫(yī)改經(jīng)驗在全國范圍內(nèi)的推廣，年薪制逐漸成為公立醫(yī)院薪酬制度改革的主要趨勢。這一制度不僅影響著醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理和財務(wù)運(yùn)作，也對醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量與效率提出了更高的要求。然而，在實施年薪制的過程中，醫(yī)院績效管理面臨著一系列復(fù)雜的焦點和難點問題。這些問題涵蓋了工資總額管理、各序列分配關(guān)系、穩(wěn)定收入與績效占比調(diào)整、積分制設(shè)計以及業(yè)財融合運(yùn)營等多個方面，每一項都對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
1、工資總額管理與醫(yī)院虧損難點
政府對醫(yī)院實行了工資總額管理，允許醫(yī)院突破工資總額限制，并規(guī)定醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本和各項基金后可用于分配。但在實際操作中，許多醫(yī)院面臨財務(wù)虧損的情況，這引發(fā)了關(guān)于是否可以發(fā)放績效的不同看法。
一方面，有觀點認(rèn)為財政補(bǔ)貼不到位導(dǎo)致的虧損不應(yīng)阻礙績效發(fā)放；另一方面，也有意見指出，根據(jù)政策精神，績效發(fā)放應(yīng)基于醫(yī)療服務(wù)收入而非財政補(bǔ)助收入。
從長遠(yuǎn)來看，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)財務(wù)的可持續(xù)性是關(guān)鍵考慮因素，虧損狀態(tài)下發(fā)放績效存在政策風(fēng)險，且不利于醫(yī)院長期健康發(fā)展。
2、工資總額管理下的各序列分配關(guān)系界定難點
公立醫(yī)院薪酬制度改革文件強(qiáng)調(diào)合理確定內(nèi)部分配關(guān)系，但具體到醫(yī)、護(hù)、技、藥、輔、行后等不同序列之間的績效分配比例如何設(shè)定卻成為一個難題。
過分強(qiáng)調(diào)公平可能會犧牲效率，而過度追求效率又可能損害公平性。
特別是在醫(yī)生作為醫(yī)院第一生產(chǎn)力的情況下，醫(yī)生待遇的確定直接影響到整體績效體系的設(shè)計。
找到一個既能激勵醫(yī)生工作積極性又能保持其他崗位員工滿意度的平衡點，是一項極具挑戰(zhàn)性的任務(wù)。
3、穩(wěn)定收入提高績效占比降低難點
從政府的角度出發(fā)，期望醫(yī)院能夠降低績效占比以確保穩(wěn)定的收入來源；但從醫(yī)院自身的角度看，則擔(dān)心過高比例的固定收入會導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)“躺平”的現(xiàn)象，從而影響工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
事實上，在年薪制模式下，穩(wěn)定收入并不意味著不考核就能獲得，相反，更需要加強(qiáng)績效考核來提升管理水平。
同時，合理調(diào)節(jié)醫(yī)務(wù)人員的期望值至關(guān)重要，年薪需與醫(yī)院的實際能力和行業(yè)薪酬水平相匹配，以促進(jìn)合理的分級診療體系建立。
4、積分制如何設(shè)計難題
當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院采用的是“RBRVS”或“成本核算”績效模式，這種模式傾向于通過增加項目數(shù)量和收入來實現(xiàn)多勞多得的目標(biāo)，容易驅(qū)動粗放式的增收模式，與醫(yī)改導(dǎo)向不符。
隨著DRG/DIP/APG付費(fèi)方式改革的推進(jìn)，淡化醫(yī)院績效中的趨利色彩，回歸醫(yī)療自然屬性成為必然趨勢。積分制作為一種新的績效評價模式，旨在更好地適應(yīng)這些變化。然而，其設(shè)計難度在于既要順應(yīng)醫(yī)改政策，又要符合醫(yī)療行業(yè)的特點，同時兼顧醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性。
選擇恰當(dāng)?shù)姆e分指標(biāo)，使之既能反映醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)貢獻(xiàn)，又不會引發(fā)新的問題，是擺在醫(yī)院管理者面前的一大挑戰(zhàn)。
5、DRG/DIP下業(yè)財融合運(yùn)營難點
許多醫(yī)院現(xiàn)行的績效工資分配方案主要側(cè)重于經(jīng)濟(jì)核算考量，缺乏圍繞DRG/DIP“價值醫(yī)療”導(dǎo)向的績效指標(biāo)。
價值醫(yī)療是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值的基礎(chǔ)，但如果不能有效實現(xiàn)業(yè)財融合運(yùn)營，將會導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員對新制度的理解和支持不足。尤其是在DRG/DIP支付標(biāo)準(zhǔn)限額情況下，醫(yī)務(wù)人員的價值難以得到充分體現(xiàn)，進(jìn)而影響其工作積極性。
根據(jù)相關(guān)政策文件，不允許將DRG/DIP限額與績效考核和分配直接掛鉤，這對醫(yī)院來說是一個兩難的選擇：不掛鉤則難以實現(xiàn)降本增效的目標(biāo)，可能導(dǎo)致醫(yī)保虧損較大；掛鉤則存在政策風(fēng)險。
6、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與患者滿意度提升難點
在年薪制框架內(nèi)，如何確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度持續(xù)提升是一大挑戰(zhàn)。醫(yī)院需要制定一套科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，既鼓勵醫(yī)務(wù)人員提供高質(zhì)量的服務(wù)，又關(guān)注患者的體驗和反饋。這意味著要建立起全面覆蓋醫(yī)療過程各個環(huán)節(jié)的評價體系，包括診斷準(zhǔn)確性、治療效果、護(hù)理質(zhì)量以及服務(wù)態(tài)度等方面，并將其納入績效評估之中。
只有這樣，才能真正推動醫(yī)院從規(guī)模擴(kuò)張型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變。
7、高端人才引進(jìn)與留用難點
吸引并留住高端醫(yī)學(xué)人才對于醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。年薪制下，醫(yī)院必須思考如何在有限的資金條件下，為頂尖專家和技術(shù)骨干提供具有競爭力的薪酬待遇。這不僅涉及到直接的薪資水平，還包括科研支持、職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃等一系列綜合措施。
同時，考慮到不同層級人員的需求差異，醫(yī)院還需探索多元化的激勵機(jī)制，如股權(quán)激勵、項目獎勵等，以增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力和創(chuàng)新能力。
8、績效管理體系透明度與公正性保障難點
構(gòu)建一個公開透明且公平公正的績效管理體系是維持醫(yī)院內(nèi)部和諧穩(wěn)定的關(guān)鍵。為了達(dá)到這一目標(biāo)，醫(yī)院需要建立健全的信息披露制度，確保所有員工都能及時了解績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、流程及結(jié)果。
同時，引入第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)或設(shè)立專門的投訴渠道，以便處理可能出現(xiàn)的爭議問題。此外，定期開展績效評估培訓(xùn)，幫助管理人員掌握正確的評價方法，也是提高體系公信力的有效途徑之一。
9、跨部門協(xié)作與資源整合難點
醫(yī)院內(nèi)部各部門之間存在著密切的合作關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會影響整個醫(yī)療服務(wù)鏈條的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，在年薪制環(huán)境下，強(qiáng)化跨部門協(xié)作，優(yōu)化資源配置顯得尤為重要。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)科室壁壘，促進(jìn)信息共享和技術(shù)交流，形成協(xié)同效應(yīng)。例如，通過建立多學(xué)科聯(lián)合診療中心，整合臨床、科研、教學(xué)等方面的優(yōu)質(zhì)資源，提高疾病診治水平和服務(wù)效率。
10、應(yīng)對政策變動與市場變化的靈活性難點
醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的政策法規(guī)不斷更新，市場需求也在快速變化。面對這樣的環(huán)境，醫(yī)院必須具備足夠的靈活性來應(yīng)對各種不確定性。這就要求醫(yī)院在制定績效管理制度時預(yù)留一定的彈性空間，以便根據(jù)實際情況進(jìn)行適時調(diào)整。
同時，密切關(guān)注行業(yè)動態(tài)，提前布局戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，如加大信息化建設(shè)投入、拓展遠(yuǎn)程醫(yī)療服務(wù)等，都是增強(qiáng)適應(yīng)能力的重要舉措。
年薪制下醫(yī)院績效管理面臨的焦點和難點問題涉及多個層面，每個問題都緊密關(guān)聯(lián)著醫(yī)院的日常運(yùn)營和發(fā)展戰(zhàn)略。通過深入分析這些問題，可以看出，有效的績效管理不僅是醫(yī)院內(nèi)部治理的核心內(nèi)容，更是推動醫(yī)療服務(wù)改革、提升醫(yī)療質(zhì)量的重要手段。解決好這些焦點和難點，有助于構(gòu)建更加科學(xué)合理的薪酬體系，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，最終實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。
